Procjena radne uspješnosti, ili “performance review” uobičajena je praksa u međunarodnim korporacijama, ali i manjim tvrtkama na Zapadu. Bez obzira radi li se na godišnjoj ili polugodišnjoj razini, procjena radne uspješnosti služi ne samo kao temelj za promaknuće, već i kako bi zaposlenima pokazala kako ih doživljavaju njihovi nadređeni.
Međutim, rijetke su tvrtke koje prakticiraju takav način komunikacije sa zaposlenima u Hrvatskoj. Većinom se radi o tvrtkama koje su u stranom vlasništvu ili tvrtkama koje plaće i bonuse temelje na poslovnim rezultatima svojih timova. Tek su rijetke manje tvrtke koje ulažu dodatne napore u ljudske resurse i godišnjom procjenom radne uspješnosti daju do znanja zaposlenima jesu li ispunili ono što se od njih očekuje ili trebaju poraditi na tome u sljedećoj godini. Još su rjeđe one tvrtke koje u svojim evaluacijama zaista daju i konkretne savjete zaposlenima što bi trebali mijenjati.
Prema istraživanju koje je prije nekoliko godina na konferenciji o upravljanju radnim učinkom predstavila Barbara Ružić, tek oko trećina tvrtki u Hrvatskoj ima formalno organiziran i implementiran sustav praćenja radne učinkovitosti. Nešto je više onih tvrtki koje provode djelomično praćenje radne učinkovitosti, no još uvijek je to više izuzetak nego ustaljena praksa.
Dvostruka mjerila u procjenama radne uspješnosti
I dok većina hrvatskih tvrtki još uvijek nije svjesna koliko je važno ulagati u ljudske resurse i davati zaposlenima povratnu informaciju o njihovom radu, u svijetu, gdje su takve procjene uobičajene, javlja se drugi problem. Riječ je o dvostrukim mjerilima u procjenama radne uspješnosti. Prije svega to se odnosi na procjene radne uspješnosti kod žena na višim položajima, ali je primijećen i kod evaluacija koje se odnose na zaposlene na nižim položajima.
Lingvistica Kieran Snyder provela je istraživanje, objavljeno na stranici Fortune.com, u kojem je uspoređivala rječnik i izraze koji se koriste prilikom procjene muškaraca i procjene žena. Procjene su izrađivali i muškarci i žene na menadžerskim pozicijama u različitim tvrtkama – od malih startupa do velikih tehnoloških kompanija u SAD-u.
Otkrila je kako se žene i muškarce ne doživljava jednako tijekom rada, što se odražava i na procjenu tijekom evaluacije. Žene se više i češće otvoreno kritizira zbog njihovog nastupa, odnosa prema kolegama i klijentima te načina rada, dok se muškarcima češće daju “prijedlozi” kako bi se trebali ponašati.
Žena je “agresivna”, a muškarac “probitačan”
Posebno je zanimljivo bilo otkriće da žene u svojim procjenama redovito dobivaju ne samo procjenu radne učinkovitosti, već i kritike na račun njihove osobnosti.
Tako se ženama prigovara zbog “tona glasa” kojim su se nekome obratile, ali im se i savjetuje da “ne osuđuju ljude” zbog njihovih postupaka. Također im se prigovara da su “grube”, “osorne” ili jednostavno “netaktične” u svom odnosu prema kolegama ili klijentima. Zanimljivo, takve primjedbe nisu otkrivene ni u jednoj evaluaciji zaposlenika, odnosno muškarca.
Za komentar ovog istraživanja upitali smo Gordanu Frgačić, stručnjakinju za ljudske resurse i autoricu knjige “Zašto smo manje plaćene?”.
“Mogu samo potvrditi da se ženama posebno zamjera ako su malo glasnije i asertivne te se to doživljava kao agresivno, prestrogo, bezosjećajno. To ne mora biti isključivo povodom godišnjih ocjenjivanja, već u svakodnevnoj poslovnoj komunikaciji. Dobro se sjećam jednog osobnog iskustva – bila sam na treningu s pet muškaraca, svi redom članovi ili predsjednici uprava, ja jedina žena i pozicionirana stepenicu ispod uprave. Kad smo si nakon vježbi međusobno davali feedback, meni se redovito zamjeralo da u vježbama djelujem prijeteće. Što god učinila, opet isto. Trener je to promatrao cijeli dan te je na zadnjoj vježbi valjda i sam već iznerviran rekao: “Dajte dečki, to nije u redu, ona je samo asertivna!”, ispričala nam je Gordana.
Dvosjekli mač
Istraživanje Kieran Snyder, a i iskustvo Gordane Frgačić samo potvrđuje postojanje tzv. “dvosjeklog mača” na radnom mjestu. Naime, po toj teoriji, ako je žena previše “dobra, mirna i tiha” na poslu, nitko ju ne shvaća ozbiljno. No, ako je previše asertivna ili ambiciozna, doživljavaju ju kao “agresivnu kuju”. Muškarcima je tako dopušteno “udariti šakom o stol”, no ako žena napravi tako nešto naići će na osudu kolega i nadređenih.
Dijelom su za sam stav i rječnik u procjenama radne učinkovitosti odgovorni i sami menadžeri koji često u procjene unose i vlastiti dojam o osobi, a ne samo objektivnu procjenu radne učinkovitosti. Tako se umjesto procjene radne učinkovitosti zapravo dobiva procjena nečijeg karaktera, odnosa prema kolegama ili jednostavno ponašanja na poslu, a ne njegove (ili češće njezine) učinkovitosti i ispunjavanja zadataka odnosno ostvarivanja poslovnih ciljeva.
Kako bi se to izbjeglo, najbolje bi bilo procjenu radne učinkovitosti prepustiti vanjskoj tvrtki koja je specijalizirana za takve procjene. No, takve su procjene onda veoma skupe i tek će se mali broj tvrtki u malom broju slučajeva odlučiti na takav potez. Ali, postoji nešto drugo što bi se moglo učiniti.
“Postoji nekoliko stvari na koje treba obratiti pažnju prilikom evaluacije. Rukovoditelji trebaju biti educirani kako provoditi ocjenjivanje , prije svega u odnosu na to kako izbjegavati predrasude – to je najvažnije. Potom, obrasci za ocjenjivanje trebaju biti koncipirani tako da se ostavlja vrlo malo prostora za subjektivne procjene. Rukovoditelji bi trebali proći trening kako davati povratnu informaciju zaposlenima, jer on ne smije biti na osobnoj razini već se temeljiti na činjenicama. Ako postoji skala za ocjenjivanje, ona mora biti jasna i nedvosmislena. Ocjenu rukovoditelja treba suprotstaviti ocjeni osobe koju se ocjenjuje i istovremeno treba ostaviti prostora za mišljenje osobe koju se ocjenjuje o svojoj ocjeni (ako želi dati primjedbu). Kako bi se dobila što objektivnija ocjena treba uzeti u obzir i povratnu informaciju drugih uključenih osoba (vertikalno, horizontalno, pa čak i eksternih osoba npr. kupaca ako je osoba u kontaktu s njima)”, savjetuje Gordana.
Treba mijenjati svijest
Zanimljivo je kako je istraživanje Kieran Snyder, iako napravljeno na relativno malom uzorku, otkrilo da na predrasude prema ženama nisu imune ni same žene. Jer su i žene na menadžerskim pozicijama svoje podređene opisivale jednakim rječnikom kao i muškarci, što je posebno zanimljivo jer ispada da kad se žene jednom probiju na više pozicije, zaboravljaju na predrasude protiv kojih su se borile, i prihvaćaju ih kao uobičajen način komuniciranja. No, upravo bi se na razbijanju stereotipa i predrasuda na radnom mjestu trebalo dodatno raditi, ne samo s menadžerima, već i sa svim zaposlenicima – od najniže pa do najviše razine.
“U široj slici tvrtka mora imati volju i želju suprotstaviti se stereotipima i predrasudama te je radna klima značajan faktor u suzbijanju takvih subjektivnih procjena. Ako je seksizam u tvrtki općeprihvaćen i doživljava se kao šala, odnosno čak se ni ne doživljava kao seksizam, žena će u takvoj okolini morati uložiti puno više snage da se dokaže i procjenjuje isključivo temeljem svog rada, ravnopravno s muškim kolegama. Prije svega je potrebno mijenjati svijest, a kao i sve drugo to ide od glave tj. od uprave. Ono što uprava smatra prihvatljivim, većina zaposlenika će isto prihvatiti”, napominje Gordana Frgačić.
Dakle, treba općenito promijeniti odnos prema ženama na radnom mjestu i početi ih tretirati kao ravnopravne i jednake muškarcima.
Foto: 123rf
