Fokusirani smo na ono što danas predstavlja najveći izazov na tržištu rada, a to je kako doći do kvalitetnih ljudi koji već rade, ne traže aktivno posao, ali su otvoreni za bolju priliku“, kaže Tomislav Dević, osnivač Adverbille, zaprešićke tvrtke pokrenute početkom 2023. godine, koja se bavi razvojem inovativnih rješenja za pronalazak i zapošljavanje domaćih kandidata.
Gamifikacija u regrutaciji zaposlenika
Spominje pritom gamifikaciju u regrutaciji, čime se na domaćem tržištu bavi, kako procjenjuje, pet agencija. Zamolili smo ga da objasni što to znači, kao i koja je točno uloga umjetne inteligencije (AI) u cijelom procesu jer neke agencije jasno ističu da koriste AI, navode „pametno targetiranje“ i slično. Drugim riječima, znači li to da smo došli do faze u kojoj AI praktički traži kandidate za posao?
O tome se naširoko raspravlja i postavlja pitanje mogu li nove agencije zamijeniti odjele za ljudske resurse (HR) u kompanijama. Dević odgovara da im to uopće nije cilj, a naglašava i da ne prodaje „AI“, „automatizaciju“ ili „čarobna rješenja“ nego „mjerljive rezultate, transparentan proces i partnerski odnos s HR-om“. Pročitajte u nastavku njegov tekst, nastao kao odgovor na naša pitanja.
Pročitajte više: Kako na razgovoru za posao odgovoriti na važno pitanje: „Kakvu plaću očekujete?“
Što su pasivni kandidati i kako do njih
„Temelj našeg poslovnog modela je gamification u regrutaciji, odnosno primjena elemenata i psihologije igara u procese koji sami po sebi nisu igra. Cilj gamificationa nije ‘igranje igrica’, nego povećanje angažmana, motivacije i dovršetka prijave – posebno kod pasivnih kandidata kojima je klasični oglas za posao nezanimljiv i neprivlačan.
Važno je razumjeti kontekst: nezaposlenost u Hrvatskoj danas je na najnižoj razini u povijesti. Većina stručnih i iskusnih ljudi radi, ne posjećuje često portale za posao i ne trzaju na klasične oglase tipa ‘Zapošljavamo viličarista’. Međutim, ti ljudi svakodnevno provode vrijeme na društvenim mrežama i prirodno su znatiželjni kada im se ponudi sadržaj koji ih izaziva, uključuje i poštuje njihovo znanje.
Zato smo razvili model koji pripada novoj industriji – recruitment marketingu. Umjesto oglasa, kreiramo kampanje koje komuniciraju kroz izazov i samoprovjeru. Primjerice, umjesto ‘Tražimo bravara’, poruka glasi: ‘Precizan si bravar? Riješi kratki kviz, dokaži svoje vještine i saznaj čeka li te bolja poslovna prilika.’ Kandidat klikom na oglas ulazi u kratko, mobilno prilagođeno iskustvo. Ili npr. ‘Vješto upravljaš viličarom? Riješi kviz i saznja jesi li pravi kandidat za ovu poziciju’.
Što AI može, a što ne
Kroz 10 do 15 pitanja kandidat odgovara, na mobilnom uređaju, na pitanja o radnom iskustvu, rješava situacijske i psihološke zadatke, jasno komunicira svoja očekivanja, razloge eventualnog nezadovoljstva na trenutnom poslu, a po želji može priložiti i životopis. Sve je osmišljeno tako da prijava traje nekoliko minuta, bez klasičnog administrativnog opterećenja.
S druge strane, našim klijentima, HR stručnjacima i menadžmentu, proces smo značajno pojednostavili. Putem vlastitog ATS sustava, kandidati se automatski kategoriziraju prema unaprijed definiranim kriterijima u A+ (idealni), A (dobri), B (prosječni) i C (neodgovarajući) profil. Klijent sve prijave prima u realnom vremenu, ali se odmah može fokusirati na najbolje kandidate i započeti razgovore s ljudima koji znaju svoju vrijednost i otvoreno pregovaraju o plaći i benefitima. Od klijenta nam je potreban samo oglas za posao i da zajedno definiramo ABC kategorije, a dalje sve radimo po principu ‘ključ u ruke’.
Uloga umjetne inteligencije u regrutacijskim procesima našeg poslovnog modela danas je često tema rasprava, ali i, na žalost, čest izvor pogrešnih interpretacija. Zato smatram važnim jasno razdvojiti što AI u ovom kontekstu može, a što ne može raditi.
U našem poslovnom modelu ne koristimo AI za pronalazak kandidata. Kandidati se ne ‘traže’ algoritmom, već se privlače relevantnom porukom, u pravom kontekstu i na kanalu na kojem već provode vrijeme. Kada govorimo o oglašavanju na META platformama, targetiranje se odvija kroz alate koje ta platforma nudi – interesne skupine, lokaciju, ponašanje korisnika, a ne kroz umjetnu inteligenciju koja „samostalno pronalazi kandidate“.
Odluku o kliku i kategorizaciji donosi čovjek
Drugim riječima, AI ne traži viličariste, bravare ili inženjere po društvenim mrežama. Ono što presuđuje jest kvaliteta poruke: koliko je oglas originalan, koliko poštuje struku kojoj se obraća i koliko je relevantan za osobu koja ga vidi. AI može pomoći u generiranju vizuala ili teksta, ali odluku o kliku i ispunjavanju prijave i dalje donosi čovjek.
Isto vrijedi i za kategorizaciju kandidata. Naša A+, A, B i C podjela nije rezultat umjetne inteligencije, već jasno definiranih kriterija i bodovanja kviza ili testa. To je strukturirana evaluacija odgovora, a ne autonomno odlučivanje algoritma. Ponekad se stječe dojam da se i najosnovnija automatizacija danas naziva AI-jem, iako se u praksi radi o jednostavnim pravilima bodovanja – slično kao što bi netko rekao da je autoškola imala umjetnu inteligenciju prije 15 godina jer je Excel izračunao broj točnih odgovora.
“Nisu problem procesi u HR-u, tržište rada se promijenilo”
Primjećujemo da se oznaka „AI“ često koristi kao marketinški alat za prodaju usluga, jer zvuči moderno i napredno. Međutim, naše iskustvo pokazuje suprotno. Klijenti nas ne biraju zbog umjetne inteligencije, nego zbog ljudskog rada, stvarnog poslovnog iskustva i razumijevanja obje strane tržišta i kandidata i poslodavca.
Pojedine agencije u svojoj komunikaciji omalovažavaju HR procese, često ih prikazujući kao spore, neučinkovite ili ‘zastarjele’. Takav pristup smatramo pogrešnim i dugoročno štetnim, ne samo za struku, nego i za same agencije koje se tako pokušavaju pozicionirati. Iskreno, teško je razumjeti zašto bi netko javno diskreditirao ljude i profesiju koja mu je istovremeno klijent i partner.
Procesi u ljudskim potencijalima nisu problem, problem je što se tržište rada promijenilo brže nego alati i kanali koji su se godinama koristili. Pasivne kandidate nije moguće ‘nagovoriti’ klasičnim oglasom, ali to ne znači da HR ne zna raditi svoj posao. Naprotiv, HR danas ima možda i najzahtjevniju ulogu: balansirati potrebe biznisa, očekivanja kandidata, zakonodavni okvir i employer branding – često uz ograničene resurse.
Mi od početka jasno komuniciramo da ne želimo zamijeniti HR, niti ga učiniti „nepotrebnim“. Naš je cilj upravo suprotan – olakšati posao HR stručnjacima, maknuti administrativni dio procesa i omogućiti im da se fokusiraju na ono što je ključno: kvalitetan razgovor, procjenu i donošenje odluka.
Agencije, kvizovi i testovi i – kopije
Na hrvatskom tržištu trenutačno ne postoji velik broj agencija koje se uistinu bave privlačenjem pasivnih kandidata kroz strukturirane gamification modele. Prema našim procjenama i svakodnevnom praćenju tržišta, riječ je o svega nekoliko – otprilike pet – agencija ili obrta koji su se u posljednje vrijeme počeli pojavljivati s ponudama temeljenima na kvizovima i testovima kao alatu za zapošljavanje.
Važno je pritom reći da konkurenciju kao takvu doživljavamo pozitivno. Dolazim iz telekom sektora, gdje je tržišna utakmica normalna stvar, a diferencijacija se ne gradi cijenom, nego vrijednošću, rezultatima i povjerenjem klijenata. Međutim, kako smo u relativno kratkom vremenu ostvarili snažne rezultate – gotovo milijun eura prihoda, stotine klijenata i desetke tisuća kandidata – prirodno je da se nakon nas pojave i subjekti koji pokušavaju replicirati model. U praksi, nažalost, često ne govorimo o inspiraciji, nego o doslovnom preuzimanju gotovih rješenja: identičnih tekstova kampanja, pitanja i ponuđenih odgovora u kvizovima, pa čak i kompletno preuzetih GDPR privola. U takvim situacijama bili smo primorani potražiti i pravnu zaštitu, jer se radi o povredi autorskog i intelektualnog vlasništva.
Model koji se može dalje razvijati
To je ujedno i ključna razlika koju želim naglasiti. Gamification u regrutaciji nije alat koji se ‘kopira i uključi’. Riječ je o autorskom, strateški osmišljenom procesu koji zahtijeva razumijevanje psihologije kandidata, tržišta rada, pravnih okvira i konkretnih potreba klijenata. Površno korištenje kviza bez metodologije, bez jasnih kriterija selekcije i bez odgovornosti prema kandidatu i poslodavcu dugoročno šteti cijeloj industriji, a prvenstveno klijentima koji zaprimaju stotine znatiželjnih prijava jer nisu kampanju doživjeli kao oglas za posao – već kviz koji se rješava u dosadi.
S druge strane, moram istaknuti da postoje i pozitivni primjeri agencija koje su na tragu vlastite originalnosti. To pokazuje da se ovaj model može dalje razvijati, prilagođavati i nadograđivati na korist klijenata koji tada mogu birati rješenja prema stvarnim potrebama, a ne prema glasnim marketinškim porukama.“
Foto: Pixabay, privatna arhiva, Canva
