Razlika u plaćama između žena i muškaraca u Hrvatskoj je 11,2 posto. Ta bi se razlika trebala smanjiti primjenom nove Direktive o transparentnosti plaća Europske unije. Direktiva je stupila na snagu 6. lipnja 2023., a zemlje članice imaju rok do 7. lipnja 2026. prenijeti je u nacionalno zakonodavstvo.
Taj propis zahtijeva od poslodavaca s više od 100 zaposlenika redovito izvještavanje o razlici u plaćama između rodova, a poslodavci s najmanje 50 zaposlenika moraju informirati radnike o kriterijima za određivanje plaća.
Tijekom nedavne konferencije “Kako se pripremiti za EU direktivu o jednakosti plaća” u organizaciji Women in Adria sudionice panela su govorile o toj gorućoj temi donoseći savjete o tome kako se što bolje pripremiti.
Visina plaće je put do ravnopravnosti
Katarina Knežević, voditeljica službe za ljudske resurse u Nexe Grupi kazala je da su u građevinskoj industriji poslodavci oduvijek težili poslovati s jednakim plaćama, transparentno i uz dostupnost informacija.
„U tom smislu nemamo posebnih inicijativa. Možda ćemo malo jasnije i konkretnije komunicirati platne razrede koje već imamo. Također, već smo napravili detaljnu analizu politike plaća i sustava nagrađivanja te smo birali metodologiju koja nam je dala najrelevantnije rezultate“, kazala je Knežević ističući da valja uzeti u obzir strukturu zaposlenika.
„Kod nas je 19 posto zaposlenih žena, uglavnom na administrativnim, zahtjevnijim složenim poslovima. To su žene višeg obrazovanja, pa su samim time više plaćene. Zato kod nas neće biti nekih većih zahvata“, kazala je Knežević.
U farmaceutskoj industriji, koja se pretežno percipira kao sektor u kojem dominiraju žene, ipak se očekuju značajnije promjene.
„Muškarci su i dalje nešto zastupljeniji na izvršnim pozicijama, no pomaci su vidljivi. Kroz nova zapošljavanja nastojimo dodatno uravnotežiti tu sliku“, objasnila je Vlatka Krepelnik, voditeljica ljudskih potencijala za Jugoistočnu Europu u Fresenius Kabi.
„Kod nas je 60 posto žena u Metrou, a na vodećim pozicijama ih je 48 posto. Naša korporacija pazi na ‘gender gap’ i gledaju da što više žena bude na bitnim pozicijama, ali nažalost, i dalje top pozicije u kompaniji drže muškarci“, objasnila je Ana Josipović, direktorica ljudskih resursa tvrtke Metro Cash & Carry Hrvatska.
Pročitajte više: Održana konferencija – Kako se pripremiti za direktivu o jednakosti plaća
Pripreme za Direktivu i promjene u ljudskim resursima
Sudionice panela objasnile su na koji su način u njihovim tvrtkama istražili i procijenili razliku u plaćama.
„Mi smo krenuli s izračunom prosječne godišnje bruto satnice. Znači, tu smo u obzir uzeli sve što je oporezivo, a isplaćeno je radniku u odnosu na sate rada. Isključili smo bolovanja da dobijemo što detaljniju sliku i što više relevantnih podataka. To je osnovna ugovorena bruto plaća, prosječna mjesečna stimulacija na razini godine i godišnji bonusi“, rekla je Knežević objašnjavajući da podaci nisu pokazali nikakva iznenađenja.
Osim na prihode, Direktiva će se značajno odraziti i na strategiju HR-a te upravljanje talentima, ali i postupak selekcije i odabira kandidata za nova radna mjesta.
Ana Josipović kaže da je proces odabira novih kandidata za posao relativno jednostavan jer se sastoji od objave oglasa, razgovora i dogovora o plaći.
„Naša HR industrija će doživjeti jednu veliku katarzu jer će se mijenjati ugovori o radu, naši interni akti i interne direktive. Morat ćemo razmisliti o tome kako pratiti radno uspješne zaposlenike i njihov razvoj. Puno, puno toga će morati biti preispitano, promijenjeno“, smatra Josipović ističući kako su ona i kolege već počeli raditi na implementaciji promjena koje će olakšati uvođenje nove direktive.
Istaknula je i kako muškarci spremnije traže povišicu te su otvoreniji za pregovore o poslovnom statusu.
Dokazi o potplaćenosti
„Žene rjeđe pregovaraju o plaćama i rjeđe traže priliku za napredovanje. Dugoročno gledano, mislim da će nam uz ovu Direktivu biti lakše sa strane poslodavca i zaposlenika jer jednostavno više neće biti nerealnih očekivanja prilikom intervjuiranja kandidata. Dobro je i što se žene više neće podcjenjivati zbog neznanja, neiskustva ili neinformiranosti te će jasno znati u koji platni razred pripadaju“, smatra Vlatka Krepelnik ističući da će transparentnost plaća donijeti i jasne dokaze o potplaćenosti, pa će žene biti hrabrije u traženju svojih prava.
Osvrnula se i na DEI strategiju (Diversity, Equity, Inclusion) ističući činjenicu da postoje različite vrste diskriminacije koje nisu uvjetovane samo rodnim razlikama.
„Cilj nam je da u svim aspektima, bilo da je u pitanju dobna razlika, etnička pripadnost ili jezik, svi zaposlenici budu uključeni. U Freseniusu smo proveli anketu angažiranosti zaposlenika. Naših 70 posto zaposlenika smatra da su pravedno tretirani po osnovi plaće, roda ili učinka, dok čak 87 posto zaposlenika smatra da Fresenius cijeni različitost u apsolutno svim aspektima“, kazala je Krepelnik.
Projekti osnaživanja radnika
Ana Josipović se nadovezala objašnjavajući kako se problematikom implementacije DEI strategije njezina tvrtka bavi unazad dvije godine te su proveli projekte i aktivnosti kojima su zaposlenike osvještavali o različitostima.
„Prepoznali smo tzv. nesvjesne pristranosti koje svatko od nas ima privatno i poslovno, pa smo proveli edukaciju za menadžment, a to se pretvorilo u e-learning iz kojeg se razvio projekt povezan s ljudskim pravima. Kroz predavanja o pristranosti dotaknuli smo se i interkulturalnih razlika“, prepričala je Josipović, ističući kako se tržište rada promijenilo te su brojni zaposlenici strani državljani.
Stoga su proveli niz edukacija i radionica kojima su djelatnike pripremili za ravnopravnost pri susretu s kolegama iz drugih država. Zaključujući diskusiju, Katarina Knežević poručila je poduzetnicima da ne odgađaju pripremu za uvođenje Direktive te se unaprijed pozabave analizom prihoda zaposlenika. Istaknula je kako to osobito vrijedi za manje tvrtke koje nemaju sustave platnih razreda, sistematizaciju radnih mjesta na sustav napredovanja.
Foto: Marin Tomaš
