Zamislite scenu: sve ide uobičajeno, tim odrađuje zadatke, ciljevi se ostvaruju i odjednom vaš najbolji zaposlenik dolazi i predaje otkaz. Bez prethodnih signala, bez razgovora, bez prijedloga rješenja. Odlazi s dozom odlučnosti koja više zvuči kao poruka nego kao poslovna odluka. Nije pronašao bolju priliku na tržištu, nego je odlučio povući crtu. Dosta mu je! Sve češće čujemo o iznenadnim odlascima zaposlenika, a osobna iskustva brzo se dijele na društvenim mrežama.
Taj sve prisutniji fenomen poznat je kao revenge quitting – otkaz iz osvete. Za razliku od tihog otkaza (quiet quitting), kada zaposlenik ostaje u firmi, ali se emocionalno povlači i radi isključivo ono što mora, revenge quitting je jasan i glasan čin prekida. Impulzivan, emotivan, ali najčešće duboko promišljen. To nije bijeg, već poruka izrazitog nezadovoljstva zaposlenika poslodavcu – strpljenja je nestalo, promjena koju je očekivao se nije dogodila ili se nitko nije potrudio nešto promijeniti.
Novi uvjeti na tržištu rada
U novim uvjetima tržišta rada zaposlenici sve češće postavljaju vlastite granice poslovne tolerancije. Više se ne ostaje na poslu po inerciji. Više se ne šuti. Žele imati svoje privatno vrijeme i ne žele prekovremene neplaćene sate. Prema istraživanju jednog hrvatskog portala, gotovo dvije trećine zaposlenika u Hrvatskoj otvoreno razmatra odlazak zbog nezadovoljstva plaćom i uvjetima rada. No iza tih brojki kriju se i drugi razlozi – toksična kultura, osjećaj nevidljivosti, nejasni, nerealni, konfuzni ili nepostojeći ciljevi, izostanak priznanja, stagnacija.
Istraživanje Gallupa iz 2023. ukazuje da zaposlenici koji redovito primaju priznanje za svoj rad imaju gotovo pet puta veću vjerojatnost da ostanu u organizaciji. U hrvatskom kontekstu, istraživanja iz posljednje dvije godine potvrđuju da se više od polovice zaposlenika osjeća isključeno iz donošenja odluka koje direktno utječu na njihov rad. Kada kombiniramo tu nemoć s nedostatkom smislenog vodstva, dobivamo točno onu vrstu okruženja koja rađa nagle, frustrirane odlaske.
Pročitajte više: Ovo su prednosti i rizici otkaza bez osiguranog novog posla
Nove generacije donose promjene na tržište rada
Generacije Z i Y, koje danas čine sve veći dio tržišta rada, najčešće su pokretači promjena na tržištu rada. Za njih posao nije samo sigurnost – on mora imati svrhu. Oni žele da ih se čuje, da njihov rad ima smisao, da postoji fleksibilnost. Prema istraživanju Ernst & Younga, tri od četiri pripadnika generacije Z ne bi ostalo u organizaciji čija kultura ne odgovara njihovim vrijednostima. Iako se često misli da su samo mlađi ti koji “dramatično odlaze”, istina je da i iskusniji i stariji zaposlenici sve češće biraju izlaz kad osjete zanemarenost – njihovi odlasci su tiši (manje su aktivni na danas popularnim društvenim mrežama), ali motivi su podjednako snažni.
Pojmovi kao što su quiet quitting i revenge quitting nisu postojali prije nekoliko godina, ali ono što predstavljaju – frustracija, emocionalna iscrpljenost i osjećaj nepravde – oduvijek su bili tu. Stari su koliko je staro tržište rada. Razlika je u tome što su društvene mreže postale „pojačalo“. Priče o ljudima koji napuštaju poslove s porukom “vrijeme je da izaberem sebe” više nisu izolirani slučajevi, nego viralni trendovi. Samo TikTok hashtag #QuitTok ima desetke milijuna pregleda. Pridruže li se tome i komentari na Redditu i LinkedInu, jasno je da je radna kultura i sentiment koji vlada u mikro organizacijskim sredinama pod reflektorom kao nikada prije.
Poslodavci se moraju mijenjati
U takvom svijetu, poslodavci više ne mogu ignorirati signale. Vrijeme kada se uspjeh gradio isključivo kroz kontrolu i rezultate polako odlazi. Novi pristup zahtijeva razvijene menadžere, jasnu komunikaciju ciljeva, jasan i motivirajući „feedback“, fleksibilne uvjete, autentično priznanje truda i konkretne prilike za rast. Stagnacija, zanemarivanje i ignoriranje više nisu samo interni izazovi – oni postaju teme o kojima se sve više javno govori.
Trendovi poput revenge quittinga već oblikuju budućnost rada. Ona neće biti definirana isključivo tehnologijom, već prvenstveno kreiranjem odnosa temeljenima na povjerenju i osjećaju pripadnosti. Organizacije koje to prepoznaju već danas stvaraju radna okruženja u kojima ljudi žele ostati. One druge ostaju zatečene kad na vratima iznenada „pokuca otkaz“.
Ako ste menadžer, direktor ili vlasnik tvrtke, nemojte čekati da vam najbolji ljudi sami objasne zašto odlaze. Pokažite im svakodnevno zašto vrijedi ostati – ne samo kroz plaću, gradite odnos. Pitajte ih kako su, slušajte njihove prijedloge, prepoznajte trud koji često prolazi neprimijećeno. Povjerite im odgovornost, dajte im izazove i jasne ciljeve, dajte im objektivan feedback ali i podršku. Uključite ih u odluke koje ih se tiču, jer osjećaj pripadnosti ne stvara se ugovorom, već svakodnevnim ponašanjem. Budite lider koji zna pohvaliti, koji zna stati iza svog tima i koji stvara kulturu u kojoj ljudi ne samo da žele ostati – nego žele davati najviše od sebe. Kad to uspijete, otkazi neće biti iznenađenje, već rijetkost. A vaš tim postat će vaša najveća konkurentska prednost.
Autorica: Irena Jolić Šimović, direktorica Studio 5 poslovno savjetovanje
Foto: Privatna arhiva, Freepik, Canva
