Tiho povlačenje, odnosno „quiet quitting“, pojam je koji se posljednjih godina veže uz radno mjesto i odnos prema poslu, a tumači se kao znak manjka motivacije, ambicije ili lojalnosti koji se često veže uz mlađe generacije. No, iza tog pojma krije se složenija stvarnost: dugotrajni umor, osjećaj da se trud podrazumijeva, a granice ignoriraju te odluka da se barem dio energije zadrži za život izvan posla.
O tome kad tiho povlačenje prestaje biti zaštita, a postaje oblik dugoročnog odustajanja, razgovarali smo s prof. dr. sc. Anom Tkalac Verčič, redovitom profesoricom u trajnom zvanju na Katedri za marketing Ekonomskog fakulteta u Zagrebu.
Kad povlačenje prestaje biti zaštita
Iako se tiho povlačenje često opisuje kao svjesno postavljanje granica, u praksi je to rijetko promišljena strategija. Kako objašnjava naša sugovornica, riječ je o načinu rada u kojem se posao i dalje obavlja korektno, ali isključivo unutar formalno dogovorenih okvira.
„Tiho povlačenje je pojam za način rada u kojem se posao obavlja korektno i odgovorno, ali isključivo u granicama formalno dogovorenih obveza, bez dodatnog angažmana koji se često podrazumijeva, a pritom se ne priznaje niti nagrađuje”, kaže.
Iz perspektive osobe koja radi, to znači prestanak stalne dostupnosti i zadržavanje dijela energije za privatni život. No problem, ističe, nastaje kad takvo stanje potraje.
„U praksi to najčešće nije privremena faza niti svjesno osmišljena strategija oporavka. Kad se jednom dogodi, označava trajnu promjenu odnosa prema poslu.”
U tom trenutku tiho povlačenje prestaje imati zaštitnu funkciju. „U tom ga je smislu teško nazvati zaštitnim mehanizmom, jer ne nastaje kao promišljena odluka o zaštiti, nego kao trenutak u kojem osoba prestaje vjerovati da će se odnos prema poslu i uvjeti rada doista promijeniti”, objašnjava Tkalac Verčič. Kratkoročno smanjenje angažmana može biti razumna reakcija, no dugoročno, upozorava, „ono više ne služi ničemu korisnom”.
Pročitajte više: Revenge quitting: Kad zaposlenici kažu – Dosta je!
Generacijsko pitanje ili stvar organizacijske kulture?
Tiho povlačenje često se pripisuje mlađim generacijama, no istraživanja pokazuju da je stvarnost složenija. Istina je da mlađi zaposlenici imaju drukčiji odnos prema radu, no to ne znači da je povlačenje generacijska karakteristika.
„Mlađe generacije imaju drugačiji pristup poslu od starijih. Otvorenije imenuju svoje granice i odbijaju normalizirati preopterećenost”, kaže naša sugovornica.
Starije generacije, dodaje, u većoj su mjeri internalizirale očekivanja nevidljivog rada i zato su češće sklone trpjeti uvjete kojima nisu zadovoljne. No unatoč tim razlikama, istraživanja upućuju na jasan zaključak.
„Unatoč generacijskim razlikama, istraživanja upućuju da je tiho povlačenje prije svega rezultat organizacijske kulture, a ne obilježje pojedine generacije.”
Gallupovi podaci, navodi, pokazuju da je smanjeni angažman raširen kroz sve dobne skupine.
„Nezadovoljstvo lošim vodstvom i izostankom povjerenja nije povezano s dobi, nego s načinom na koji su organizirani rad i odnosi moći”, ističe, dodajući da se povlačenje javlja „kad radno okruženje ne nudi smisao, priznanje i pravedan odnos”.
Kako poslodavci reagiraju i zašto često ništa ne poduzimaju
U organizacijama koje su u stanju primijetiti obrasce tihog povlačenja i na njih reagirati, taj se problem rjeđe dugoročno ukorijeni. Sama sposobnost vodstva da uoči promjene u angažmanu zaposlenika već je važan signal.
„Sama činjenica da vodstvo uočava promjene u angažmanu zaposlenika i pita se što se iza njih događa govori o kulturi u kojoj postoje komunikacija i barem osnovna razina odgovornosti”, objašnjava Tkalac Verčič.
Veći je problem u okruženjima koja povlačenje smatraju individualnim problemom zaposlenika ili ga u potpunosti ignoriraju. U takvim organizacijama povlačenje se širi, a reakcije vodstva često dodatno pogoršavaju situaciju.
„Umjesto da se zapitaju što u načinu rada ne funkcionira, vodstva često reagiraju poricanjem, pojačanom kontrolom ili etiketiranjem zaposlenika kao nezainteresiranih ili nedovoljno lojalnih”, upozorava.
Odgovorni poslodavci, ističe, trebali bi povlačenje doživjeti kao signal problema u organizaciji. „To znači pogledati vlastite prakse, razjasniti očekivanja, ulagati u razvoj ljudi i držati se onoga što je obećano.” Razlog zašto se to rijetko događa, dodaje, vrlo je jednostavan: „Lakše je zadržati postojeće stanje nego priznati da su upravo način vođenja i organizacijske vrijednosti dio problema.”
Tiho povlačenje, prema riječima naše sugovornice, osobito je izraženo među ženama, posebno onima u srednjim godinama i na višim pozicijama. Razlog nije manjak ambicije, nego dodatni teret nevidljivog rada.
Zašto se žene češće povlače
„U mnogim organizacijama od njih se, uz formalne odgovornosti, očekuje i velik dio dodatnog emocionalnog i organizacijskog rada koji ostaje nevidljiv i nenagrađen”, kaže.
Briga o odnosima, mentorski rad, preuzimanje tzv. „mekih” zadataka i stalna dostupnost često se podrazumijevaju, ali se rijetko priznaju kao stvaran doprinos. Na višim pozicijama tome se pridodaje i neformalna uloga održavanja stabilnosti u timovima.
„Kad se takav dodatni rad dugoročno ignorira, povlačenje postaje način da se sačuvaju energija i profesionalne granice”, ističe.
Posebno naglašava da žene u srednjim godinama dolaze u fazu u kojoj jasnije sagledavaju cijenu dugotrajnog preopterećenja. „Nakon godina prilagodbe i davanja, povlačenje može biti prvi znak da postojeći uvjeti rada više nisu održivi.” Ako organizacije taj signal ne prepoznaju, upozorava, riskiraju gubitak zaposlenica koje nose velik dio znanja, stabilnosti i nevidljivog rada.
Prijelazna faza ili slijepa ulica
Tiho povlačenje može biti prijelazna faza prema promjeni, ali samo ako iza njega slijedi odluka. „Može biti prijelazna faza, ali samo ako je svjesna i ako iza nje slijedi odluka”, naglašava Tkalac Verčič.
Problem nastaje kad se u tom stanju ostane predugo. „Tada to više nije prilagodba okolnostima, nego odustajanje.” Iako odgovornost za pojavu povlačenja često leži na organizacijama, dio odgovornosti ipak ostaje i na zaposlenicima.
„Ako se prepoznajemo u takvom stanju, važno je zapitati se što ćemo s time učiniti”, kaže, dodajući da povlačenje može biti signal promjene samo ako ga shvatimo ozbiljno:
„Ako se ne mijenja ništa, ni u okolnostima ni u vlastitom pristupu, povlačenje rijetko vodi prema boljem ishodu.”
Jesu li mlađi doista „razmaženi”?
Jedno od najčešćih pitanja vezanih uz tiho povlačenje odnosi se na mlađe generacije, koje se često etiketira kao „razmažene”. Tkalac Verčič takav narativ odbacuje.
„Nisu mlađe generacije razmažene. Problem je u tome što su starije generacije predugo prihvaćale radne uvjete koji su uključivali stalnu dostupnost, preopterećenost i nevidljivi rad.”
Kad je njezina generacija započinjala karijere, objašnjava, snažno su se promicale disciplina, lojalnost i davanje maksimuma, često bez prostora za propitivanje za propitivanje granica ili dugoročne cijene takvog pristupa. Mlađe generacije odrastale su u drukčijem kontekstu.
„Lakše povlače granice, jasnije razdvajaju posao i privatni život i spremnije su reći da nešto ne žele”, kaže.
Etiketa „razmaženih”, dodaje, više govori o sudaru vrijednosti nego o manjku odgovornosti. „Njihova spremnost da štite vlastiti mir zapravo pokazuje koliko su stariji dugo normalizirali preopterećenost i dodatni rad koji se nije priznavao.”
Problem nastaje, upozorava, kad se ta dva pristupa sudare bez međusobnog razumijevanja: „Stariji često ostaju u obrascima davanja više nego što dobivaju, poput odnosa u kojem se trud uzima zdravo za gotovo, dok mlađi takav odnos odbijaju prihvatiti od početka. Umjesto generacijskog sukoba, to bi trebao biti povod za ozbiljno preispitivanje radnih uvjeta i očekivanja koja su se godinama gradila na štetu ljudi.“
Prvi korak do promjene
Ako se netko prepozna u fazi tihog povlačenja, prvi korak, ističe Tkalac Verčič, nije automatsko povlačenje granica, nego neugodna, ali nužna procjena.
„Prvi korak nije odmah povlačenje granica ili prilagodba ponašanja, nego procjena treba li na tom radnom mjestu uopće ostati”, kaže. To je pitanje neugodno, dodaje, jer traži suočavanje s činjenicom da možda već dugo ostajemo u odnosu koji nas ne zanima i ne razvija se. Ako promjena posla trenutačno nije moguća, važno je realno sagledati postoji li prostor za promjenu unutar postojećeg okvira.
„Važno je to sagledati jasno, bez iluzija i bez očekivanja da će se stvari promijeniti same od sebe”, savjetuje.
Tek kad postane jasno da ni odlazak ni promjena okolnosti trenutačno nisu realni, ima smisla svjesno se okrenuti očuvanju vlastitog mira. To, objašnjava, znači početi poštovati vlastito radno vrijeme, prestati se ponašati kao da je stalna dostupnost normalna, izbaciti iz rasporeda sastanke i zadatke koji ne vode nikamo naučiti reći „ne“ bez dodatnih objašnjenja i prestati ulagati energiju u stvari koje ne utječu na plaću, mir ili razvoj.
„Također znači prilagoditi vlastiti angažman načinu na koji se posao odnosi prema nama i svjesno preusmjeriti energiju na zdravlje, odnose i pripremu budućih prilika. Tad povlačenje prestaje biti pasivno odustajanje i postaje način da se sačuva snaga dok se ne pojavi prostor za stvarnu promjenu“, završno poručuje prof. dr. sc. Ana Tkalac Verčič.
Foto: Privatna arhiva, Freepik, Canva
