Organizacijska kultura se često opisuje kroz benefite, estetiku ureda ili rituale koji lijepo izgledaju u employer branding kampanjama. Mislimo tu na voće i napitke, moderne fotelje i biljke po hodnicim, dog-friendly kulturu, mogućnost hibridnog rada, skraćeno radno vrijeme petkom u opuštenoj garderobi.
Zdrava organizacija
Međutim, to je samo površina. Prava radna kultura se očituje u svakodnevnim obrascima ponašanja kao što su kvaliteta razgovora na sastancima, osjećaj sigurnosti koji ljudi imaju kada dolaze s problemom, kako se timovi snalaze u konfliktnim situacijama, osjećaj lakoće ili napetosti koji se širi prostorom nakon sastanka.
Svaka organizacija ima svoj ritam koji pokazuje kako se kreće kroz izazove, kako uči i reagira na promjene. Je li elastičan i živ, ili ukočen i krut na promjene.
Organizacija koja „diše“ nije idealna, ni bez problema, no ima sposobnost prilagodbe bez gubitka integriteta, ostaje u kontaktu s ljudima koji ju čine, a ne samo s brojevima u poslovnim izvješćima.
Pročitajte više: Najpametnija investicija u vaše ljude: Kako stvoriti sretnije i produktivnije timove
3 stupa kulture koja diše
1. Sigurnost – psihološka, emocionalna i profesionalna
Okruženje u kojem ljudi mogu iznijeti sumnju, pogrešku ili neslaganje bez straha od posljedica stvara prostor u kojem se problemi rješavaju prije nego što eskaliraju, a ideje se pojavljuju prije nego što ih uguše hijerarhija i tišina. Googleov Project Aristotle pokazao je da je psihološka sigurnost najvažniji prediktor uspješnih timova — ispred stručnosti, procesa ili resursa.
2. Usklađenost – jasnoća uloga, ciljeva i očekivanja
Kultura koja diše podrazumijeva jasan protok informacija. To nije selektivno dijeljenje ili komunikacija s odgodom, već stvaranje okvira u kojem ljudi razumiju logiku odluka, kontekst poslovnih poteza i svrhu zadataka. Transparentnost omogućuje ljudima razumjeti smjer organizacije i svoje mjesto u tom smjeru. Bez toga, svaki pokušaj suradnje postaje usporen, a svaka promjena izaziva otpor.
3. Svrha kao izvor unutarnje stabilnost
Organizacije koje funkcioniraju dugoročno ne oslanjaju se samo na profitne ciljeve. One imaju jasnu, integrativnu svrhu koja ljudima daje osjećaj doprinosa nečemu smislenom. Svrha povezuje tim, smanjuje unutarnje trenje i stvara emocionalnu koheziju koja je ključna u periodima promjena.
Kako prepoznati da je organizacijska kultura u problemu?
Takva organizacija šalje suptilne, ali jasne signale. Ljudi se ponašaju kao da su stalno „na oprezu“. Na sastancima su šutljivi ili puni obrambene energije. Rade više, ali je doprinos manji. Prije nego se prezentiraju, ideje se filtriraju, a najkvalitetniji zaposlenici postaju tihi ili odlaze. To su jasni simptomi kulture koja proizvodi napetost umjesto povjerenja.
Ključne navike za dobru radnu kulturu
Zdrava organizacijska dinamika zahtijeva istovremeno spremnost na učenje i na djelovanje. Za postizanje organizacije s dobrom radnom kulturom, potrebna je otvorenost i odlučnost.
- Otvorenost znači prepoznavanje signala umora, neravnoteže i primanje povratnih informacija, ali i prepoznavanje ideja koje se rađaju u svakodnevnim razgovorima
- Odlučnost, pak, podrazumijeva — sposobnost donošenja odluka, ukidanje zastarjelih procedura i jasna komunikacija.
Kada su obje dimenzije prisutne, organizacija postaje sustav koji se može nositi s kompleksnošću modernog poslovanja
Također je ključno razgovarati o:
- „kako radimo?“ a ne samo „što radimo?“ – kako bi se izbjegla iscrpljenost, pritisak i napetost
- mikropauzama i ritmu koji poštuje čovjeka – što podrazumijeva pauzu između dva velika projekta, 5 minuta tišine nakon intenzivnog sastanka, kratko istezanje ili šetnja tijekom radnog dana, realna preraspodjela i prioretizacija zadataka. Sve to pomaže održavanju ljudskih kapaciteta.
- granicama – organizacijskim i osobnim – ključno je znati što je prioritet, a što nije? Što se zaista mora hitno, a što je navika hitnosti? Detaljne analize pokazuju da 70% „hitnih“ zadataka zapravo uopće nije hitno, samo nitko nikada nije rekao „ne“.
- priznavanju truda, ne samo rezultata – Gallup pokazuje da priznanje povećava angažiranost za 31%, no priznanje je i signal pojedincu „Vidimo te. Važan/na si.“
Uloga lidera
Kultura se oblikuje kroz ponašanja lidera. Ako lideri njeguju mir u neizvjesnosti, jasnoću u komunikaciji i dosljednost u odlukama, tim će preuzeti isti obrazac.
Ako lideri zanemare te vrijednosti, niti jedan dokument o kulturi neće ih moći nadomjestiti.
I kao zaključak možemo navesti da je kultura koja diše ona u kojoj ljudi mogu biti ljudi, lideri vode, a ne kontroliraju, procesi služe ljudima, a ne obrnuto, i rezultati dolaze kao posljedica zdravih odnosa. To je kultura koja zadržava talente — i omogućuje im da se razvijaju, a ne sagorijevaju.
Piše: Sonja Jovanović, Edukatorica, coachica i facilitatorica sistemskih konstelacija – kroz SoLi – Happiness is Serious Business podržava lidere i timove da grade organizacije utemeljene na smislu, sreći i kulturi odnosa jer sreća na poslu nije luksuz nego investicija u budućnost.
S dugogodišnjm iskustvom u korporativnom svijetu dobro razumije kako veliki sustavi funkcioniraju ali i gdje pucaju. Vjeruje u autentičan pristup kroz igru, bojice, kockice i vizualne kartice – jer ozbiljne teme ne traže nužno ozbiljna lica, već iskren angažman.
