U svijetu poslovanja, gdje su ljudski resursi često najvrjednija imovina kompanije, trenutak kada poslodavac mora posegnuti za formalnim disciplinskim mjerama jedan je od najstresnijih – kako za radnika, tako i za menadžera. Jedan od najčešćih instrumenata u tom procesu je opomena pred otkaz. Iako pravno utemeljena i često nužna, postavlja se pitanje: donosi li ona više štete nego koristi u psihološkom ugovoru između poslodavca i zaposlenika?
Prema hrvatskom Zakonu o radu, opomena pred otkaz nije samo dobra volja poslodavca, već u većini slučajeva zakonska obveza.
Konkretno, članak 119. Zakona o radu propisuje postupak prije otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika. Zakon nalaže da je poslodavac dužan radnika pisano upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka kršenja tih obveza. Iznimka su samo situacije u kojima postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini (primjerice, kod osobito teških povreda radne obveze).
Opomena pred otkaz
Dakle, s pravne strane stvar je jasna: da bi otkaz (u slučaju ponovljenog prekršaja) bio zakonit i obranjiv na sudu, pisana opomena mora postojati. Ona služi kao dokaz da je radnik bio svjestan svojih propusta i posljedica koje slijede.
Međutim, dok pravnici u opomeni vide sigurnost, stručnjaci za ljudsko ponašanje vide početak kraja.
Dalibor Šumiga, stručnjak za bihevioralni marketing i osnivač agencije Promosapiens, u svojoj nedavnoj LinkedIn objavi oštro je kritizirao ovaj institut, nazvavši ga “jednim od lošijih pravila u hrvatskom zakonu”.
“Opomena pred otkaz u većini slučajeva nepopravljivo narušava odnos poslodavca i radnika”, piše Šumiga. “Zapravo je pokrenula proces u kojem radnik potajno traži posao, a poslodavac se mora pripremiti da će vrlo vjerojatno ostati bez jednog radnika.”
Pročitajte više: Zaboravite na ‘tiho odustajanje’ – u 2025. stiže novi trend: Osvetnički otkaz
Kazna čini trajnu štetu
Njegov stav je da formaliziranje kazne stvara nepopravljivu štetu. Čak i ako poslodavac ima najbolju namjeru “ljudski razgovarati”, zakon ga tjera na birokratsku prijetnju koja kod radnika izaziva strah i otpor, umjesto želje za poboljšanjem.
Ovakav stav potvrđuju i znanstvena istraživanja. Studije o utjecaju kazni i discipline u organizacijskom okruženju ukazuju na jasan trend: kaznene mjere često su kontraproduktivne.
Istraživanje koje Šumiga spominje u svojoj objavi sugerira nekoliko ključnih nalaza. Prvo, disciplinska mjera dovodi do pada motivacije. Umjesto da potakne radnika na bolji rad, prijetnja otkazom često dovodi do tzv. “tihog odustajanja” ili rada u strahu, što ubija kreativnost i proaktivnost.
Gubitak poštovanja
Također, radnik koji primi formalnu opomenu često gubi poštovanje prema nadređenom koji ju je potpisao, ali i prema cjelokupnoj organizaciji. Doživljava se izdaja povjerenja, osobito ako je radnik već bio svjestan greške.
Umjesto da razmišlja “kako mogu bolje raditi svoj posao”, radnik pod opomenom razmišlja “kako da me ne uhvate u grešci” ili “kako da što prije nađem novi posao”.
Znanost potvrđuje da pozitivno potkrepljenje (nagrada i priznanje) ima dugoročno bolji učinak na promjenu ponašanja od kazne (averzivnog podražaja), koja izaziva izbjegavanje i negativne emocije.
Iako su psihološki argumenti protiv opomene snažni, nužno je razmotriti i alternative. Da nema obveze pisanog upozorenja, poslodavci bi mogli otpuštati radnike zbog niza manjih propusta za koje radnik možda niti ne zna da su kritični, bez ikakve prethodne najave.
Zaštita radnika
Opomena, u svojoj suštini, ima funkciju zaštite radnika od samovolje. Ona postavlja jasnu granicu i daje radniku “drugu šansu” – nedvosmislen signal da je ponašanje neprihvatljivo i priliku da ga ispravi prije nego što izgubi egzistenciju.
Također, u velikim sustavima, gdje menadžeri ne mogu imati prisan odnos sa svakim zaposlenikom, pisana procedura osigurava transparentnost i jednako postupanje prema svima. Bez nje, subjektivni dojam nadređenog bio bi jedini kriterij za otkaz.
Za moderne liderice i poslodavce, rješenje možda leži u redoslijedu koraka. Prije nego što se posegne za člankom 119. Zakona o radu, ključan je iskren, neformalan razgovor. Ako je taj razgovor iscrpljen, a promjene nema, opomena pred otkaz postaje nužan administrativni korak. No, kako upozorava Šumiga, u trenutku kada taj papir stigne na stol, morate biti svjesni da ste vjerojatno već izgubili motiviranog radnika, a dobili nekoga tko samo “odrađuje” dok ne ode.
Foto: Nano Banana
