Hrvatska je i dalje ispod prosjeka EU-a kada je riječ o razlici u plaćama između muškaraca i žena, no to ne znači da je ravnopravnost postignuta. Nova EU direktiva o transparentnosti plaća donijela je važan okvir, ali stvarna promjena ovisit će o njezinoj provedbi. Upravo zato je 3. travnja u Wespa Spaces u Zagrebu održana konferencija posvećena jednakosti plaća, s posebnim naglaskom na pripremu za novu regulativu i njezin utjecaj na poslovnu praksu.
Prva je govorila Josipa Klišanin, diplomirana pravnica s položenim pravosudnim ispitom, koja je nakon višegodišnjeg iskustva kao korporativni pravnik u zastupanju u sudskim postupcima, početkom 2016. godine preuzela vođenje sektora koji se bavi radnim odnosima u ministarstvu nadležnom za rad. Na konferenciji je održala predavanje pod nazivom Pripreme za implementaciju EU direktive o jednakosti plaća.
U svom izlaganju istaknula je da se direktive ne treba plašiti, ali da bi trebali svi stremiti ka smanjenju razlike u plaćama između žena i muškaraca.
“Nismo loši, ali moramo biti bolji”, poručila je, podsjećajući kako Hrvatska bilježi razliku u plaćama od 7,4 %, što je ispod EU prosjeka od 12 %, no još uvijek daleko od cilja potpune jednakosti.
Prema podacima Eurostata za 2023. godinu, najveće razlike zabilježene su u Latviji (19 %), Austriji (18,3 %), Češkoj (18 %), Mađarskoj (17,8 %) i Njemačkoj (17,6 %), dok su najniže razlike u Belgiji (0,7 %).
Zanimljivo je da je Luksemburg jedina zemlja u kojoj postoji razlika u korist žena, i to -0,9 %, što je Klišanin istaknula kao pozitivan presedan u europskom kontekstu.
“Luksemburg je jedina zemlja gdje je razlika u korist žena”, kazala je.
Hrvatska se tako nalazi među šest zemalja EU koje bilježe razliku manju od 7,5 %. Ispod Hrvatske nalaze se još Slovenija (5,4 %), Malta (5,1 %), Rumunjska (3,8 %), Italija (2,2 %) i već spomenuta Belgija i Luksemburg.
Zašto je nova Direktiva o jednakosti plaća važna?
Klišanin je podsjetila na to da je još Direktiva 2006/54/EZ iz 2006. godine obvezivala sve članice EU da provode načelo jednakih mogućnosti i jednakog postupanja u području zapošljavanja i rada. No, evaluacija ove direktive pokazala je ograničeni učinak.
Kao ključne prepreke istaknuti su:
- nedostatak transparentnosti u sustavima plaća,
- nedostatak pravne sigurnosti oko definicije rada jednake vrijednosti,
- te postupovne prepreke koje otežavaju žrtvama diskriminacije da ostvare svoja prava.
“Radnicima često nedostaju ključne informacije koje bi im omogućile podnošenje uspješne tužbe zbog nejednakih plaća – zato je transparentnost ključna,” zaključila je Klišanin.
Nadolazeća direktiva Europske unije upravo tu donosi promjene – veći fokus na transparentnost plaća, jasnije definicije i lakši pristup informacijama za sve radnike, s ciljem učinkovitijeg ostvarivanja prava na jednaku plaću za rad jednake vrijednosti.
Pročitajte više: Milun savjetuje kako do što veće plaće: Roditelji, ovako trebate ‘podijeliti’ djecu
Obaveze poslodavca
Direktorica za ESG u HUP-u Nataša Novaković govorila je o novim obvezama poslodavaca po pitanju jednakosti plaća.
“Zanimljivo je što nema ograničenja za usporedbu radnika koji su poslani u različito vrijeme. Klasičan primjer: netko tko dođe kasnije može imati i tri puta veću plaću od nekoga tko na istom radnom mjestu radi već deset godina, s plaćom koju je pregovarao prije 30 godina.
Zapošljavaju se novi ljudi, ali pod boljim uvjetima, što postaje vrlo aktualno i problematično. Dakle, možete tražiti izjednačenje prava bez obzira na to kada ste počeli raditi”, kazala je i dodala kako će u praksi to biti zanimljivo za poslodavce.
“Više nije moguće objaviti oglas za posao bez naznake plaće.
Ne morate navesti točan iznos – primjerice, ne morate napisati da je plaća točno 3000 eura – ali morate dati okvir, primjerice od 3000 do 4000 eura. Važno je da osoba zna što otprilike može očekivati”, kazala je Novaković i navela kako je to dobro iz dva razloga.
“Prvo, ako je plaća preniska, ljudi se jednostavno neće javiti i nećete nikome trošiti vrijeme. Vjerujem da ste svi to barem jednom iskusili – kliknete na oglas, a onda shvatite da vas ta plaća uopće ne zanima. I u tom slučaju, vrlo vjerojatno nećete ni nastaviti s prijavom”.
Mentorski programi i leadership
Kako mentorski programi pomažu u razvoju leadership potencijala, bio je naziv predavanja koje je održala Ana Petelinšek, voditeljica assessment odjela u SELECTIO Grupi.
Mentorstvo je jedan od ključnih čimbenika u razvoju karijere, a posebno kod žena koje žele napredovati u vodstvu. Kada govorimo o kvalitetnom mentorstvu, ne mislimo samo na osobu koja je dostupna kad je zatrebamo, već na nekoga tko nas proaktivno prati, usmjerava i sudjeluje u našem profesionalnom razvoju.
McKinseyjevo istraživanje pokazuje da čak 54 % žena koje su sudjelovale u mentorskim programima navodi da im je to imalo presudan utjecaj na karijeru. Posebno pozitivni efekti zabilježeni su kod onih koje su imale muške mentore na višim pozicijama – one su iskazivale veće zadovoljstvo plaćom i napredovanjem. Ujedno, mentorstvo se pokazalo učinkovitijim od mnogih inicijativa za raznolikost, ravnopravnost i uključivost (DEI), jer ne ostaje na razini teorije, već stvara stvarne profesionalne prilike i mreže.
Ana je prisutne pitala koliko ih je imalo dediciranog mentora za razvoj karijere.
“Vidim da ovdje nije puno vas diglo ruku. Kad bismo uzeli vašu grupu kao uzorak u istraživanju, vjerojatno ne bismo došli do tih 54 %. Pa zašto nam je to važno?”.
McKinseyjevo istraživanje pokazuje da čak 54 % žena koje su sudjelovale u mentorskim programima navodi da im je to imalo presudan utjecaj na karijeru. Posebno pozitivni efekti zabilježeni su kod onih koje su imale muške mentore na višim pozicijama – one su iskazivale veće zadovoljstvo plaćom i napredovanjem. Ujedno, mentorstvo se pokazalo učinkovitijim od mnogih inicijativa za raznolikost, ravnopravnost i uključivost (DEI), jer ne ostaje na razini teorije, već stvara stvarne profesionalne prilike i mreže.
Pročitajte više: Pokrenite ili unaprijedite svoj biznis: Poduzetnice, zajedno učimo u Ivanić-Gradu!
Kako stoje stvari u praksi?
Skup je zaključen panelom Jednakost plaća u praksi, pod sponzorstvom Selectia, na kojem su sudjelovale predstavnice kompanija koje su nositelji certifikata Equal Pay Champion. Panel je moderirala Ana Petelinšek, a u raspravi su sudjelovale Ana Josipović, Katarina Knežević i Vlatka Krepelnik, podijelivši konkretna iskustva iz svojih organizacija o uvođenju ravnopravnosti plaća.
Glavne poruke panela bile su:
- Rodne razlike u plaćama često proizlaze iz strukturalnih uzroka, a ne samo iz diskriminacije – poput sektorske podjele rada i nedostatka transparentnosti.
- Žene rjeđe traže povišicu ili napredovanje, što dodatno produbljuje jaz, dok muškarci češće otvoreno komuniciraju svoja očekivanja.
- Kompanije koje su implementirale metodologiju za izračun “unadjusted” gender pay gapa naglasile su važnost detaljne analize bruto plaća, grupacija poslova i oporezivih naknada.
- DEI strategije (Diversity, Equity, Inclusion) koje uključuju edukacije o nesvjesnim pristranostima i interkulturalne radionice pokazale su se ključnima u stvaranju ravnopravnog i uključivog radnog okruženja.
Panelistice su poručile da je važno ne čekati zadnji trenutak, već već sada krenuti s analizom podataka i pripremom za prilagodbu poslovanja prema direktivi o transparentnosti plaća.
Direktiva o transparentnosti plaća Europske unije stupila je na snagu 6. lipnja 2023., a zemlje članice imaju rok do 7. lipnja 2026. da je prenesu u nacionalno zakonodavstvo. Direktiva zahtijeva od poslodavaca s više od 100 zaposlenika da redovito izvještavaju o razlici u plaćama između rodova, a poslodavci s najmanje 50 zaposlenika moraju informirati radnike o kriterijima za određivanje plaća. Ako postoji razlika u plaći veća od 5% među zaposlenicima koji obavljaju jednaku vrijednost posla, poslodavci su obvezni poduzeti analizu i korake za smanjenje te razlike. Cilj je povećati transparentnost i smanjiti rodne razlike u plaćama na tržištu rada EU-a.
Partneri projekta: Fresenius Kabi, HUP, Nexe i Selectio
Foto: Marin Tomaš
