Redoviti feedback zaposlenicima je jedini način rasta, uz ovih 7 savjeta dovedite ga do savršenstva

O čemu „pričamo“ u ovom članku? O komunikaciji koja je presudno bitna u procesima upravljanja i razvoja ljudskim potencijalima, počevši od pribavljanja zaposlenika, uhodavanja u posao, praćenja i procjene njihovog rada i radnih rezultata, profesionalnog razvoja, dnevnog rada i suživota u firmi te do pripreme za odlazak iz nje.

Iz niza komunikacijskih metoda/tehnika izdvajamo ovaj puta feedback ili povratnu informaciju kao podsjetnik na važnost njegove primjene u poslovnom kontekstu.

Zašto je bitno redovito davati feedback zaposlenicima?

Davanje feedbacka i to redovito je bitno jer je to jedan od načina, ako se daje valjano, komunikacije sa dodanom vrijednosti, između poslodavca i zaposlenika te naravno i između zaposlenika.

A bez komunikacije i to ovakve smisleno vođene i bez upravljanja u skladu s ciljevima koje želimo postići, nema pomaka naprijed.

Davanju feedbacka zaposlenicima treba pristupiti sustavno kao i svakom ozbiljnom poslu, jasno iskomunicirati interno ljudima u firmi, čemu on služi, zašto ga dajete, kada ga dajete i sa kojim ciljem i zašto ga tražite povratno od zaposlenika.

I u toj praksi ustrajati. I prilagođavati praksu i zaposlenicima i sebi kao poslodavcu.

Nema savršenstva ni inače u životu pa ga ne treba očekivati niti u primjeni feedbacka.

Ono što treba je primjenjivati ga, taman i nesavršeno, pazeći pri tome da se one najosjetljivije informacije koje su kritičnijeg sadržaja za zaposlenika svakako daju jedan na jedan.

Jer tako planiran i vođen feedback zaposlenicima ima dobre izglede, ako se konzistentno provodi, pridonijeti građenju odnosa između poslodavca i zaposlenika te boljoj klimi i boljim poslovnim rezultatima tvrtke.


Pročitajte više: Poduzetnice otkivaju kako osigurati zaposlenicima slobodu davanja feedbacka!


7 smjernica davanja feedbacka bitnih za primjenu u poslovnoj praksi

Kada komuniciramo i koristimo feedback kao metodu komunikacije važno je da pri tome komuniciramo tako da:

1. smo usmjereni na konkretno ponašanje čovjeka-zaposlenika u konkretnoj situaciji

2. je dajemo u formi „ja poruke“

3. je dajemo jezikom (terminologijom) koju razumije primatelj (a ne samo mi kao davatelj)

4. kada dajemo povratnu informaciju o npr. obavljenom zadatku ili smjeru daljnjeg izvršenja aktivnosti radimo to tako da, osim dobrog razumijevanja što treba drugačije, efikasnije ili pak smislenije činiti, dajemo prijedlog i kako to i u kojim rokovima treba drugačije. Tek na taj način može uslijediti efikasna primjena u praksi.

5. obavezno (i kada mislimo da smo se razumjeli) potrebno je provjeriti je li primatelj našeg feedbacka dobro razumio što i kako dalje? Jer čuti feedback nije isto što i razumjeti ga na način da ga se može primijeniti.

6. smo svjesni da je osnovni razlog pružanja povratne informacije pomoći ljudima da napreduju tj. da smo u stanju jasno komunicirati snage zaposlenika i područja za napredak. Svrha feedbacka nije „ bacanje na pod“ zaposlenika nego upravo suprotno.

7. prekrižimo opciju nedavanja feedbacka jer ignoriranje ostavlja zaposlenike bez informacije obavlja li se posao u skladu s definiranim očekivanjima, što nakon određenog vremena i ponavljanja „zero feedbacka“ prakse, kod većine ljudi dovodi do nesigurnosti, pada motivacije te na kraju zaposlenici ili doslovno napuštaju firmu ili se ponašaju kao da su već otišli.


Pročitajte više: Kako dati feedback, a ne povrijediti sugovornika/cu?


Feedback zaposlenika zadržava u poduzeću

Dakle, feedback i njegova pravilna upotreba u praksi doprinosi zadržavanju zaposlenika u firmi jer uz sve materijalne benefite koje firma pruža, ako komunikacija zamre, ako se ne koristi feedback, firma će „po putu“ izgubiti dobar dio zaposlenika.

Najprije će otići oni najsposobniji zaposlenici koji osim kompetencija i radnog iskustva imaju i jasne standarde onoga što daju kao zaposlenici u poduzeću, ali i onoga što očekuju od poslodavca.

Zato treba osvijestiti da pravilna upotreba feedbacka pridonosi stvaranju okružja u kojem rade zadovoljni, ali i angažirani zaposlenici.

A angažirani zaposlenici rade sa vama na rastu firme jer se i sami paralelno razvijaju i jer ste našli način da iskomunicirate sve iole bitno za firmu kao ljudi koji respektiraju i podržavaju jedni druge!

Ako se u firmi stvori navika davanja feedbacka zaposlenicima sa ljudskim licem koji osim realizacije ciljeva prati i “bilo” živih ljudi koji u ulogama zaposlenika nose poslovne procese firme, pružaju usluge klijentima, moći će se usmjeravati ljude ii upravljati procesima u firmi sa manje utrošenog vremena i emocija negativno visokog intenziteta, uz lakše i brže ostvarenje ciljeva firme!

Davanje feedbacka ili povratne informacije kao i svaka vještina koja se usvaja i unapređuje treba je redovito ponavljati tj. primjenjivati jer tada s vremenom „teče“ vrlo lako i postaje vrijedna navika.

I osim vrijedne navike postaje dugoročno za firmu vrijedna investicija – ona u ljude, jer im pružamo priliku za rast te u poslovne procese koje unapređujemo, koristeći mudro obilje vrijednih informacija koje prikupljamo u procesu davanja i primanja feedbacka.

Autorica: mr.sc Andreja Bakula, prof.psihologije, AB.PRO obrt za poslovne usluge

Foto: Canva / privatna arhiva

POVEZANI ČLANCI

PROČITAJTE JOŠ:

Komentiraj

Unesite svoj komentar!
Ovdje unesite svoje ime

Pročitajte više

hakerski napadi

Sve je više hakerskih napada i prijevara: 5 jednostavnih metoda za...

Najnovije žrtve hakerskih napada u Hrvatskoj su Zagrebački holding i HZZO, što je još jednom pod povećalo stavilo važnost sigurnosti na...
- Advertisment -