Transparentnost plaća više nije samo regulatorna tema o kojoj se govori u Bruxellesu – ona postaje konkretna poslovna realnost za kompanije diljem Europe. I dok se hrvatski Zakon o radu još uvijek usklađuje s europskom direktivom, mnoge kompanije već su krenule u ozbiljne pripreme.
U novoj epizodi Ambition Backstage podcasta razgovarali smo s Patricijom Marijan Kapš iz Metroa, Anitom Bilal iz Kauflanda i Sandrom Ban iz Ban Technologiesa o tome kako zapravo izgleda priprema za transparentnost plaća iznutra – i zašto taj proces nema veze samo s administracijom i izvještavanjem. Podcast je moderirala Vali Marszalek iz Forvis Mazarsa, koja aktivno prati proces transpozicije direktive i surađuje s kompanijama na prilagodbi novim pravilima.
Što znači transparentnost plaća
Iako se javnost često fokusira na pitanje „hoće li svi znati svačije plaće“, sugovornice su objasnile da je stvarna tema puno kompleksnija. Transparentnost plaća ne znači javnu objavu individualnih primanja, nego obvezu poslodavaca da mogu objasniti razlike u plaćama i dokazati da su kriteriji za određivanje plaće objektivni i rodno neutralni.
Anita Bilal iz Kauflanda istaknula je da su u toj kompaniji pripreme krenule još 2022. godine, čak i prije formalnog donošenja direktive. Prvi korak bila je detaljna analiza postojećeg sustava plaća i razlika među zaposlenicima. Iako Kaufland već godinama ima jasno definirane sustave plaća za pojedine pozicije, analiza je pokazala da određene razlike ipak postoje – uglavnom kao naslijeđe starijih modela pregovaranja o plaćama.
„Naša analiza pokazala je da se razlike prirodno smanjuju kroz godine povećanja plaća i kroz fluktuaciju zaposlenika. Shvatili smo da imamo dobru bazu koju samo trebamo nastaviti održavati“, objasnila je Bilal.
Kaufland je posebno zanimljiv po tome što nema individualne bonuse za zaposlenike. Umjesto toga, fokus je na timskom radu, razvoju zaposlenika i dugoročnom napredovanju kroz organizaciju. Kako je objasnila Bilal, u retailu je vrlo teško precizno izmjeriti individualni doprinos pojedinca ukupnom rezultatu poslovnice, zbog čega bi sustav bonusa lako mogao postati subjektivan i dovesti do dodatnih razlika među zaposlenicima.
Bonus ili ne?
„Najlakše je motivirati zaposlenika bonusom, ali to je kratkoročna motivacija. Mi vjerujemo u razvoj ljudi, kvalitetnu komunikaciju rukovoditelja i jasnu perspektivu razvoja karijere“, rekla je.
S druge strane, Metro koristi drugačiji pristup. Patricija Marijan Kapš objasnila je da kompanija ima sustav bonusa i merit povećanja, ali unutar vrlo jasno definiranih platnih razreda i pravila. U Metrou su još 2023. krenuli u potpuno novo vrednovanje radnih mjesta i redefiniranje platnih razreda kako bi sustav dugoročno bio održiv i transparentan.
„Vrednovanje radnih mjesta nije isto što i sistematizacija. To je puno kompleksniji proces koji uključuje tržišne podatke, internu pravednost, ključne pozicije u kompaniji i jasna pravila kako bi se objasnilo zašto netko ima određenu razinu plaće“, objasnila je Marijan Kapš.
Dodala je kako je jedan od najvećih izazova upravo komunikacija sa zaposlenicima. Ljudi često očekuju da će transparentnost značiti da će svi znati svačije plaće, što nije točno.
„Za istu poziciju ljudi ne moraju imati istu plaću, ali kompanija mora biti spremna objasniti zašto je tomu tako“, naglasila je.
Uloga umjetne inteligencije
Poseban dio razgovora odnosio se na ulogu umjetne inteligencije u HR-u. Sandra Ban iz Ban Technologiesa objasnila je kako AI može pomoći kompanijama u analizi podataka, otkrivanju pay gapova, povezivanju različitih izvora podataka i automatizaciji izvještavanja.
„U mnogim kompanijama podaci su razbacani po različitim sustavima, Excelima i dokumentima. AI može pomoći povezati te podatke i prepoznati obrasce koje ljudi možda ne vide odmah“, rekla je Ban.
No upozorila je da AI ne može i ne smije donositi konačne odluke o ljudima.
„AI može pomoći u analizi i pripremi podataka, ali konačnu odluku i odgovornost uvijek mora imati čovjek“, istaknula je.
To nije samo compliance projekt
Sudionice su se složile da transparentnost plaća nije projekt koji može odraditi samo HR odjel. U proces moraju biti uključeni uprava, menadžment, financije i voditelji timova, a ključ uspjeha je upravo podrška vrha kompanije.
„Nemojte krenuti s tablicama. Krenite s razgovorom na najvišoj razini. Tek kad pravednost postane strateška odluka uprave, onda može postati dio kulture organizacije“, zaključila je Anita Bilal.
Iako zakon još nije formalno usvojen, poruka iz podcasta bila je jasna: kompanije koje čekaju zadnji trenutak vjerojatno će imati najviše problema. Transparentnost plaća nije samo compliance projekt ni još jedan izvještaj za regulatora – ona mijenja način na koji kompanije upravljaju ljudima, nagrađivanjem i povjerenjem zaposlenika.
Foto: Privatna arhiva, Magnific, Canva
