Često se susrećemo s pojmom menadžerskog ugovora, a koji naše zakonodavstvo uopće ne regulira, odnosno nigdje se u našim propisima ne spominju niti menadžer niti menadžerski ugovor.
Svrha ovog članka je kroz pravnu regulativu te praktične primjere i savjete prikazati koji su izazovi i opasnosti kod sklapanja menadžerskog ugovora za obje ugovorne strane, te kako se zaštititi i dobro iskoristiti sve mogućnosti prilikom pregovaranja i dogovaranja detalja menadžerskog ugovora.
Što je menadžerski ugovor?
Općenito možemo reći kako menadžerski ugovor predstavlja ugovor koji sklapaju menadžer i poslodavac, a koji ugovor za cilj ima da menadžer zbog svojih specifičnih znanja, kvaliteta i iskustava za poslodavca ostvari određene ciljeve i doprinese rastu poslodavca. Zbog svoje pravne prirode menadžerski ugovor sklapa se samo na određeno vrijeme i prestaje istekom vremena na koje je sklopljen.
Menadžerski ugovor je inominatni (neimenovani) ugovor, što znači da njegov sadržaj i postupak sklapanja nije propisan niti u jednom našem zakonu, zbog čega su ovi ugovori vrlo često manjkavi i nedovoljno dobro razrađuju odnos poslodavca i menadžera, a što u praksi rezultira različitim sudskim sporovima.
Iako nije nigdje definiran kao ugovor, ipak Zakon o radu na neki način uređuje pravni položaj menadžera, odnosno u članku 4. st. 3. propisuje da je to fizička osoba koja je prema propisu o trgovačkim društvima kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca.
Zakon o radu također navodi kako navedene osobe mogu kao radnik u radnom odnosu obavljati poslove za poslodavca (odnosno one mogu biti u radnom odnosu, ali i ne moraju) pa je, dakle, sklapanje ugovora o radu s navedenim osobama opcionalno.
Ako zaključuju ugovor o radu, na njih se ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o ugovoru o radu na određeno vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini.
Pročitajte više: Odvjetnica objasnila što je poslovna tajna i kako je moramo čuvati
Kako menadžerski ugovor izgleda u praksi?
No, u praksi se menadžerski ugovori zaključuju s osobama koje su izvan ovog kruga osoba (nisu članovi uprave ili izvršni direktori, odnosno druge osobe koje su na nekom drugom posebnom temelju ovlaštene voditi poslove za poslodavca), pa se na te osobe primjenjuju odredbe Zakona o radu kojima se uređuje zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme, prestanak ugovora o radu te otkaznom roku i otpremnini.
Možemo zaključiti kako poslodavac s menadžerom može potpisati samo menadžerski ugovor bez zasnivanja radnog odnosa, te menadžerski ugovor uz istovremeno zasnivanje i radnog odnosa (a može potpisati i dva odvojena ugovora – ugovor o radu i menadžerski ugovor).
Bitno je istaknuti kako menadžerski ugovor koji u sebi sadrži i elemente ugovora o radu predstavlja mješoviti ugovor. Navedeno je važno iz razloga jer ako u menadžerskom ugovoru nema elemenata ugovora o radu onda se na njega primjenjuje isključivo Zakon o obveznim odnosima, a ne i Zakon o radu. Obzirom da prilikom zaključenja menadžerskog ugovora poslodavac i menadžer mogu sklopiti ili čisti menadžerski ugovor ili mješoviti menadžerski ugovor s radnopravnim elementima (odnosno dva zasebna ugovora – ugovor o radu i menadžerski ugovor), u slučaju spora sud će u svakom konkretnom slučaju procijeniti da li se radi o čistom menadžerskom ugovoru ili o menadžerskom ugovoru sa radnopravnim elementima, te će sukladno tome i primijeniti odgovarajuće materijalno pravo.
U nastavku će biti izneseni primjeri iz sudske prakse iz kojih je razvidno koliko je važno prilikom sklapanja menadžerskog ugovora imati odgovarajuću stručnu pravnu podršku kako bi se izbjegle negativne posljedice za menadžera (ili poslodavca).
Pročitajte više: Je li zajednički paušalni obrt dobar izbor za vas?
Primjer iz sudske prakse
U jednom konkretnom slučaju iz sudske prakse u menadžerskom ugovoru bilo je određeno da uprava može opozvati menadžera i jednostrano otkazati ugovor (izvanredni otkaz ili otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika), te je bilo propisano kako se razlogom za otkaz smatra i grubo kršenje odredbi tog ugovora, Pravilnika o radu, internih procedura, grubi nemar, gruba povreda profesionalnog ponašanja te ostale povrede obveza koje mogu utjecati na pitanje daljnje svrhe održavanja tog ugovora u kojem slučaju nema otkaznog roka niti menadžer ima pravo na otpremninu.
Dodatno, tim menadžerskim ugovorom bilo je propisano i da takav raskid predstavlja razlog za raskid osnovnog ugovora o radu (izvanredni otkaz ili otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem menadžera). Poslodavac je u tom konkretnom slučaju otkazao menadžerski ugovor i ugovor o radu pozivajući se na grubu povredu profesionalnog ponašanja te je u sudskom postupku uspio sa svojim zahtjevom za otkaz menadžerskog ugovora, ali mu je bilo naloženo da tog radnika vrati na rad jer je otkaz ugovora o radu ocijenjen neosnovanim.
Naime, odredba članka 112. Zakona o radu kojom je određena taksativna lista načina prestanka ugovora o radu je kogentne prirode što znači da je Zakon o radu propisao na koji način ugovor o radu prestaje i da stranke ugovora o radu to ne mogu mijenjati niti nadopunjavati dodatnim načinima i razlozima.
Kogentne su prirode i odredbe Zakona o radu koje uređuju otkaz kao jedan od načina prestanka ugovora o radu pa je tako odredbom članka 115. stavak 1. Zakona o radu propisano da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
- iako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
- ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz),
- ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika).
Pročitajte više: Od 1.1. zaposlenik više ne treba vašu suglasnost za dodatni rad za drugog poslodavca
Kako li menadžerski ugovor i ugovor o radu povezani?
U našem konkretnom slučaju, u menadžerskom ugovoru bilo je ugovoreno da raskid menadžerskog ugovora predstavlja razlog za raskid osnovnog ugovora o radu (izvanredni otkaz ili otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem menadžera) iz čega je razvidno da su poslodavac i menadžer ugovorili posebnu vrstu redovitog otkaza ugovora o radu, odnosno poseban razlog za taj otkaz koji nije predviđen odredbama Zakona o radu, a za što nemaju ovlast.
Naime, priznati pravo poslodavcu da kod sklapanja ugovora o radu nameće posebne uvjete pod kojima može otkazati ugovor o radu izvan odredbi propisanih Zakonom o radu, značilo bi priznati mu postupanje suprotno odredbama Zakona o radu.
Također, u jednom drugom sudskom sporu sud je utvrdio kako menadžer nije pokazao potrebne sposobnosti u organizaciji i planiranju poslova koji su mu povjereni i na koje se obvezao menadžerskim ugovorom, pa je stoga ocijenio opravdanim otkaz njegovog ugovora o radu.
U ovom konkretnom slučaju menadžerski ugovor je bio sastavni dio sklopljenog ugovora o radu pa je neostvarivanje očekivanih (menadžerskih) rezultata bilo opravdan razlog za otkaz tog ugovora o radu.
Pročitajte više: Anita Ćaćić: “Posao je menadžera naći osobu za projekt i projekt za osobu”
Posao menadžera previše je specifičan
Nadalje, posao menadžera nije nigdje propisan kao što je to slučaj kod svih ostalih zaposlenika budući da menadžer radi ono što ovisi o njegovim specifičnim znanjima, vještinama i sposobnostima. Budući da menadžeri zapravo predstavljaju ključni potencijal za rast poslodavca, važno je da za to budu i adekvatno plaćeni. Često menadžerski ugovori sadrže različite vrste naknada koje su definirane na nedovoljno jasan način (opisno, u odnosu na neki postignuti rezultat i slično), a zbog čega u praksi dolazi do sporova kada dođe moment plaćanja.
Zbog navedenog je u menadžerskom ugovoru veoma bitno pripadajuće naknade za ostvarene rezultate izraziti mjerljivim kategorijama (nekim oblikom izračuna kao što je jednadžba ili opisna formula) kako bi se smanjila mogućnost nesporazuma i različitih tumačenja prilikom isplate.
Nadalje, svaki menadžerski ugovor morao bi najmanje sadržavati odredbe koje se odnose na: radnopravni status menadžera ako se sklapa mješoviti menadžerski ugovor, obveze, ovlaštenja i odgovornosti menadžera, način komunikacije i praćenje izvršenja ciljeva, osnovnu plaću i razne nagrade i naknade za ostvarene rezultate, zaštitu povjerljivih informacija i zabranu konkurencije, pitanje naknade štete, otpremnine, način tumačenja promjena, raskid ugovora te trajanje ugovora.
Jedna od važnih stvari na koje treba obratiti posebnu pozornost prilikom sklapanja menadžerskog ugovora jesu pitanja statusnih promjena poslodavca i raskida menadžerskog ugovora (posebice slučajevi eventualnih promjena vlasništva ili organizacije poslodavca, nastup neuobičajenih okolnosti u što se primjerice ubraja nedavno razdoblje u kojem je općenito bila loša gospodarska situacija zbog kovida i sl.).
Primjerice, status menadžera može prestati i na način da poslodavac izvrši preraspodjelu poslova i drugačije nazove i vrednuje radna mjesta čime faktično nastupa opoziv funkcije menadžera, ali svakako ostaje obveza poslodavca ispuniti sve svoje obveze iz zaključenog ugovora. Zato je jako važno da su one unaprijed dobro iskomunicirane i inkorporirane u tekst menadžerskog ugovora.
Pročitajte više: Kakve neoporezive nagrade su dostupne za stimulaciju radnika?
U izradi menadžerskog ugovora trebaju sudjelovati obje strane
Poslodavac menadžerskim ugovorom prenosi dio vlastite moći i ovlasti na menadžera koji mu stavlja na raspolaganje svoje znanje te sposobnosti u vođenju poslovanja poduzeća u kojem će biti angažiran, stoga poslodavci nastoje nametanjem raznih uvjeta u menadžerskom ugovoru zadržati menadžera u poduzeću.
Budući da menadžerski ugovor nije posebno reguliran niti jednim zakonom, većinu pitanja poslodavac i menadžer moraju sami urediti tim ugovorom, a što se u praksi često odrađuje bez adekvatne pravne podrške. Za menadžera se uz osnovnu plaću ugovaraju različiti bonusi koji ovise o poslovanju, dok se ugovaraju i druge financijske i nefinancijske beneficije za koje je nužno da budu što preciznije definirane kako bi se izbjegla različita (najčešće za menadžera nepovoljna) tumačenja.
Sklapanje menadžerskog ugovora delikatan je posao u kojem bi svakako tijekom cijelog procesa, od početka pregovora pa sve do potpisa ugovora, trebale sudjelovati obje strane koje ga sklapaju, a svakako uz pomoć pravnih stručnjaka ili savjetnika kako bi se izbjegli potencijalni sudski sporovi glede tumačenja pojedinih ugovornih odredbi.
Autorica: mr. sc. Vlatka Klišanin, Odvjetnički ured Klišanin
Foto: Canva / privatna arhiva
