Iako Hrvatska bilježi manju razliku u plaćama između muškaraca i žena (11,2%) u usporedbi s prosjekom EU-a (13%), manja razlika u plaćama u pojedinim zemljama ne znači nužno veću ravnopravnost muškaraca i žena, ističu konzultanti iz SELECTIO Grupe koja je pokrenula projekt Equal Pay Champion, a cilj je smanjenje razlike u plaćama. Kako bismo adresirali ovu temu organizirali smo konferenciju o (ne)jednakosti plaća i saznali što o toj temi kažu kompanije, a što žene. U panel-raspravi powered by SELECTIO Grupa: „Put do ravnopravnosti: Kome koristi nejednakost plaća?“, svoja iskustva podijelile su Ana Brčina, Marijana Deković Fernežir i Monika Ester Čempuh.
Banke idu u korak s ravnopravnim plaćama
Iako se promjene u bankama često čine sporima, banke su kad je u pitanju equal pay otišle itekako naprijed, smatra Marijana Deković Fernežir, izvršna direktorica Ljudskih potencijala u Addiko banci. Europska središnja banka je prije dvije godine donijela Direktivu o pay gap izvještavanju, dok je Addiko banka tu smjernicu već imala implementiranu, odnosno već je provodila ovo izvještavanje. Još 2018. godine uspostavili su i vrlo transparentan izvještaj platnih razreda, pa su u direktive Europske središnje banke ušli, kako kaže, relaksirano.
„Kod nas ne postoji ono da ćemo nekom muškarcu dati veći bonus jer je muškarac. Rezultati koje smo dobili nakon Direktive pokazali su da nema nekih strukturalnih promjena, strukturalnih devijacija u plaćama muškaraca i žena. Naš je slogan ‘Jednake prilike za sve’, i sve se može dokazati ambicijom, kompetencijom, angažmanom, i to vidimo u našim internim promocijama…“, rekla je Deković Fernežir.
Dodala je da korporativna kultura utječe i na jednakost plaća, a jedna od inicijativa koje provode su interne promocije, pa tako, recimo, danas imaju ženu članicu Uprave.
Pročitajte više: Trećina radno sposobnih žena ne radi, većina izvan izvršnih funkcija unatoč kvalifikacijama
Zašto Direktiva nije ranije usvojena?
Iako su naputci ove Direktive već bili implementirani u nekim bankama, pitanje je zašto nije pokrenuta i ranije. Ana Brčina, voditeljica ljudskih potencijala u Generali osiguranju d.d., smatra da nije postojao dovoljan interes. Naime, na pozicijama moći još uvijek se uglavnom nalaze muškarci.
„Nećemo govoriti o teorijama zavjere, ali ako nekome nešto nije u fokusu, onda će to manje i gurati. Čini mi se da nismo imali dovoljan broj ljudi na višim pozicijama koji su tu priču mogli pogurati. Postoji puno stvari koje se moraju promijeniti – direktive, zakoni – i onda se gleda čemu će se dati prioritet. Dakle, ne mislim ni na kakve teorije zavjere, već je jednostavno stvar prioritizacije. Nije bilo dovoljno gurano jer nije bilo dovoljno interesa od onih koji donose odluke“.
Dodala je da su žene uglavnom zastupljene na nižim pozicijama, i da se postavlja pitanje jesu li te pozicije svakako manje plaćene, neovisno o tome je li na njima zaposlen muškarac ili žena.
„Bi li one bile niže plaćene i da na njima rade muškarci, to je drugo pitanje, ali važno je spomenuti Pay Equity, što Generali uzima u obzir još od 2019. godine. Ovdje se osim spolova gledaju još neki kriteriji, na primjer pay grade, što je razina na kojoj rade. To poboljšava rezultate, odnosno prikazuje da su razlike u plaćama tu zato što je više žena prisutno na nižim pozicijama. Važno je da ne miješamo ta dva pojma, jer mislim da je ono što danas radimo po većini tvrtki upravo to, Pay Equity, što znači da pratimo i druge kriterije, a ne čisti pay gap“.
Osim toga, smatra da Direktiva nije ranije usvojena i zbog toga što su žene „manje probitačne“ od muškaraca. Nedostaje im drive, „a ustvari smo mi te koje bismo ovu priču trebale gurati“.
Pročitajte više: Dodijeljeni certifikati hrvatskim tvrtkama kojima je jednakost plaća standard
Kako adresirati rodnu neutralnost?
Monika Ester Čempuh, Senior Specialist Talent Acquistion u Philip Morris International, tvrtki koja od 2018. dobiva priznanje EQUAL-SALARY Certification, otkrila je kako adresirati rodnu neutralnost. Mnogo je preduvjeta da bi se ona ostvarila, pa je tako i ta tematika u njezinoj tvrtki izuzetno široka.
„Mi startamo od kulture raznolikosti i uključivosti. Povijesno gledano postavljen je cilj da želimo biti poslodavac koji će privući i zadržati, ali i podržavati zaposlenike koji su međusobno vrlo različiti. To se ne odnosi samo na rod, već i na druge karakteristike zaposlenika, upravo zato što smo spoznali da ta raznolikost povećava i samu inovativnost i dugoročan uspjeh kompanije“.
No, kako osigurati da takav pristup zaista i funkcionira na svakodnevnoj razini? Kreće se od smjernica i pravilnika u različitim područjima, od nekakvog „workplace integrity“, ponašanja svih zaposlenika i menadžera na radnim mjestima, pa sve do nekih drugih specifičnih stvari.
„Spomenula bih poticanje očeva na korištenje očinskog dopusta, dakle postoje zapravo vrlo konkretne smjernice, vrlo konkretni pravilnici koji su zapravo obvezujući za sve zaposlenike. Zaposlenici se redovito na razini svake godine onda ponovno educiraju o istima i isto tako su zapravo stavljene na snagu i različite speak-up procedure“.
Pročitajte više: Roditeljstvo otežava profesionalni razvoj i napredovanje svakog petog zaposlenog oca u Zagrebu
Što su speak-up procedure?
Speak-up procedure znače da zaposlenici koji se osjećaju da se bilo koja od tih smjernica pravilnika ne provodi na adekvatan način, to mogu jasno i izraziti. Postoje i jasne procedure na kojima se te neadekvatnosti mogu razriješiti.
„Sve te smjernice u našoj organizacijskoj kulturi zovemo PMI DNA. Sastoje se od različitih vrijednosti koje zapravo sažimaju sve, sva očekivanja od zaposlenika, i zaposlenici se zapravo i procjenjuju na temelju toga. Međusobno si mogu dati povratnu informaciju gdje su zaista u odnosu na to, i to je zapravo ta transparentnost i jasno crno na bijelo stavljeno što je zapravo očekivanje od svakog pojedinca u rodnoj neutralnosti“.
Napredak u smanjenju razlika u plaćama između spolova nije samo pitanje zakonodavstva, već i promjene korporativne kulture i društvenih prioriteta. Transparentnost, uključivost i ravnoteža u mogućnostima za napredovanje ključni su za postizanje održive jednakosti. Organizacije koje aktivno primjenjuju smjernice i razvijaju strategije jednakih prilika ne samo da osiguravaju pravdu, već i doprinose inovativnosti i dugoročnom uspjehu.
Foto: Marin Tomaš
