Dr. Paul Vanderbroeck – Stakleni strop je rezultat “kloniranog lidershipa”

Dr. Paul Vanderbroeck, jedan je od vodećih stručnjaka za ženski lidership i upravljanje talentima na rodno balansiran način, autor knjige „Leadership Strategies for Women: Lessons from Four Queens on Leadership and Career Development“, kojeg ćemo imati priliku čuti i u Zagrebu na MAMFORCE CNG događaju – Odvažnost za promjenu, žensko vodstvo kroz povijest.

Dr. Paul Vanderbroeck – svjetski stručnjak za ženski lidership

Paul Vanderbroeck je organizacijski konzultant, stručnjak za leadership i upravljanje talentima koji se specijalizirao i za područje razvoja ženskih liderica u globalnim kompanijama, te za uspjeh istih kompanija uz odgovarajuće korištenje ženskog talenta. Ima više od 25 godina iskustva u lidershipu, razvoju timova i organizacijskog efikasnosti. Svoju je impresivnu HR karijeru razvijao u Fortune 500 kompanijama kao što su Royal/Dutch Shell, General Motors, UBS u kojima je vodio ljudske potencijale, razvijao organizacije te implementirao nekoliko rodno balansiranih strategija.

Paul sada pomaže liderima raznih industrija i zemalja da ostvare rezultate koje žele. Radi s liderima i timovima kompanija kao što su Nestlé, Ernst & Young, Lufthansa, Danone, Roche, Airbus, Mazda, Microsoft, te u vodećim poslovim školama – IMD i INSEAD  na kojima je i gostujući predavač. O važnosti drugačijeg pristupa razvoju ženskog lidership potencijala govorio je i u Ujedinjenim narodima. Autor je knjige „Leadership Strategies for Women: Lessons from Four Queens on Leadership and Career Development” koja je probudila mnoga pitanja i potaknula rasprave diljem svijeta. Prvi put dolazi u Hrvatsku. Paul živi u Švicarskoj, oženjen je i otac dvoje djece.

Kao konzultant za rodnu jednakost i executive coach za razvoj ženskog lidershipa, dr. Paul Vanderbroeck posjeduje vrlo široki spektar znanja u savjetovanju organizacija o postizanju rodne jednakosti i razvoja ženskih karijera. Razgovarali smo o tome s Paulom.

Kako to da ste se počeli interesirati za žensko liderstvo?

U biti ja sam jako zainteresiran za to kako učiniti organizacije produktivnijima, a put do toga je pitanje vodstva i talenata. To je ključna stepenica. Dok god organizacije nastavljaju regrutirati poslovne talente samo iz muškog dijela populacije, do tada te organizacije ne čine najbolje što mogu da bi imale najbolje talente na vrhu.

U čemu je problem?

Ne radi se o nedostatku truda. Vidimo puno dobrih namjera s vrlo slabim rezultatima.

Koje su to zapreke koje sputavaju žene na putu do vrha?

Postoji rizik da se žene s vrlo velikim potencijalom nađu u karijernoj zamci zbog dominantne ideje  da postoji samo jedan, linearni način dolaska do vrha organizacije. To rezultira oslabljenim izvorom talenata, odnosno „posudom koja propušta“. Žene koje odustaju od top karijere u većem postotku od muškaraca, odustaju prije nego što su ispunile svoj puni potencijal jer često imaju osjećaj da ne mogu kombinirati ravnotežu između obitelji i karijere. To samo povećava „rupu u posudi“ – povećava se broj žena koje napuštaju korporativni svijet kako bi uspostavile vlastiti biznis u vjerovanju da će na taj način uspjeti uspostaviti ravnotežu između obiteljskog i poslovnog života.

Druga zamka je jednakost tretmana. Kompanije u svom nastojanju da izbjegnu rodne razlike stavljaju veliki naglasak na osiguranje jednakog tretmana tako pružajući rješenja koja pripadaju nekom budućem razdoblju u kojem će biti više homogenog vodstva. Pravo rješenje bi bili prilagođeni treninzi i razvojni sustavi uz pružanje mogućnosti izbora beneficija i usluga za zaposlene i obitelji, koje pokrivaju stvarne potrebe zaposlenih žena i muškaraca. Time bi se postigao veći utjecaj na povećanje rodnih jednakosti.

Što je sa staklenim stropom?

Stakleni strop je rezultat  „kloniranog lidershipa“. Žene su često na svom putu karijernog uspona uvjerene u lažnu pretpostavku da muškarci i žene imaju identične liderske kvalitete. Kada organizacije ne razumiju postojanje razlika, tada razvijaju liderice u potpuno krivom smjeru. Takve organizacije nenamjerno stvaraju zapreke ženama u procesu dolaska na vrh stavljajući žene u standardizirani obrazac ponašanja koji je prilagodljiviji muškarcima nego ženama. Kao rezultat žene osjete da im je zabranjeno doći na vrh organizacije.

Ova predvidljiva zamka vodi ka drugoj zamci – vjerovanju da žene moraju prilagoditi svoj stil vodstva prema muškom obrascu ponašanja kako bi uspjele. Ovo dovodi žene u mrtvi kut, jer se od njih očekuje da budu ženstvene, a one koje pokazuju previše „muškog ponašanja“ nisu dobro prihvaćene od svojih kolega na vrhu. I na kraju tu je „stakleni zid“, fenomen kojeg se može primijetiti u područjima zdravstvenih i profesionalnih usluga. Ono opisuje tendenciju žena da izbjegavaju određene specijalizacije (npr. kirurgiju) ili seniorske pozicije (partneri), jer ih doživljavaju nekompatibilnim s obiteljskim životom.

Nedavno ste objavili knjigu pod nazivom Strategije vodstva za žene: Lekcija od četiri  kraljice o liderstvu i razvoju karijere. O čemu se radi u knjizi?

Knjiga je o četiri uspješne liderice koje su došle na vrh i uspjele ostati na vrhu. Proučavao sam Kleopatru, Izabelu od Španjolske, Elizabetu Prvu i Katarinu Veliku. Ključne lekcije uključuju umrežavanje kako bi se dobio pristup strateškim informacijama i ključnim igračima koji pomažu u kreiranju i zadržavanju pozitivnog ugleda. Jednako je važno održavanje i upravljanje vlastitim ugledom dok ste pod svjetlom reflektora.

Zašto ste gledali u prošlost radije nego u sadašnjost?

Trenutno imamo kronični nedostatak ženskih uzora na koje bi se druge žene mogle ugledati. Da imamo dovoljno uzora, ne bi bilo potrebe za takvim pritiskom na kvote. Primjeri iz prošlosti nam mogu pomoći da pronađemo načine za unapređenje rodne ravnoteže unutar organizacija u sadašnjosti.

Koji savjet imate za liderice koje žele doći na vrh?

Talentirana žena treba otkriti, razviti i osnažiti specijalne liderske vještine koje će joj pomoći da napreduje na njoj jedinstven način – ukratko, autentično žensko liderstvo. One također moraju biti svjesne zamki i moraju pregovarati za pravedan, radije nego jednak tretman kakav imaju muške kolege. Drugi koristan alat je koristiti se mentoriranjem iskusnih lidera, po mogućnosti i muških, ne samo žena.  Prednost muškaraca je što mogu osvijestiti liderice o tome kako ih se vidi u organizacijama i koji je najbolji način navigiranja kroz organizacijsku strukturu.

Da bi došle do vrha, žene moraju iskoristiti činjenicu da su izuzetak u usporedbi sa svojim muškim kolegama koji čine većinu. S pravilnim pristupom mogu koristiti upravo tu činjenicu kako bi privukle pozornost i kako bi ih se čulo.

Više informacija o MAMFORCE CNG događaju – Odvažnost za promjenu, žensko vodstvo kroz povijest možete naći na sljedećem linku.

Članice WiA ostvaruju popust od 15 % na cijenu kotizacije. Rane prijave su otvorene do 3.6. 2015.

Dr._Paul_Vanderbroeck

Foto: Spona

POVEZANI ČLANCI:

PROČITAJTE JOŠ:

2 KOMENTARI

Komentiraj

Unesite svoj komentar!
Ovdje unesite svoje ime

Pročitajte više

Treba li CEO koristiti društvene mreže? „Za pet godina, tvrtke koje...

Ideja korištenja društvenih mreža mnogim korporativnim liderima čini se strana. Čak su i njihovi komunikacijski savjetnici u strahu da će tako...