Motivirati kvalitetne zaposlenike je najveći uspjeh poduzetnika ili nadređenog. No tu je i vječno pitanje kako ih motivirati? Mnogi su lideri otkrili tajnu motivacije svojih zaposlenika i kolega, ali problem nastaje kad je potrebno motivaciju zadržati. Stoga se postavlja pitanje zašto zaposlenici gube motivaciju te kako ju vratiti?
Povezano:
- Je li epidemija donijela krizu odnosa sa zaposlenicima te kako je poduzetnice rješavaju?
- Infobipova direktorica marketinga otkriva kakav mindset traži kad zapošljava!
- Poduzetnice otkivaju kako osigurati zaposlenicima slobodu davanja feedbacka!
Prema nekim istraživanjima, motivacija čini 40% uspjeha timskih projekata, međutim menadžeri često ne znaju kako učinkovito motivirati zaposlenike. Pregled istraživanja o motivaciji pokazuje da je ključno prvo precizno utvrditi razlog nedostatka motivacije zaposlenika, a zatim primijeniti ciljanu strategiju.
Pažljiva procjena nedostatka motivacija, prije poduzimanja mjera, je presudna. Primjena pogrešne strategije može dodatno smanjiti motivaciju.
Razlozi zašto zaposlenici gube motivaciju su podijeljeni u četiri kategorije:
- Neusklađenost vrijednosti
- Nedostatak samoefikasnosti
- Negativne emocije
- Pogreške u atribuciji
4 razloga zašto zaposlenici gube motivaciju
Svaka od ove četiri zamke ima različite uzroke i dolazi sa specifičnim strategijama za poboljšavanje motivacije kod zaposlenika.
Neusklađenost vrijednosti
Do ovakvog tipa nemotiviranosti dolazi ako se zadatak ne povezuje ili ne doprinosi nečemu što radnik cijeni. U tom slučaju potrebno je pronaći nešto do čega je zaposleniku stalo te to povezati sa zadatkom. Menadžeri obično razmišljaju o tome što motivira njih te pretpostavljaju da isto motivira i njihove zaposlenike. Razgovarajte sa zaposlenicima kako biste utvrdili do čega je njima stalo te koje vrijednosti povezuju sa zadatkom.
Postoje različite vrste vrijednosti koje možete izvući. Nekoga zanima kreativnost, dok druga osoba može tražiti intelektualni izazov. Pronađite veze između vrijednosti potrebnih pojedincu sa zadatkom koji je stavljen pred njih.
Drugi tip vrijednosti vezan je uz “identitet” pojedinca. Istaknite kako se posao obavlja na temelju sposobnosti za koje pojedinac smatra da su važan dio njegovog identiteta – poput angažmana u timskom radu, analitičkog rješavanja problema ili rada pod pritiskom.
Vrijednost “važnost” govori o značajnosti zadatka. Identificirajte načine na koje ćete istaknuti koliko su važni zadatci kako bi se ostvarila misija tima ili tvrtke. Pronađite načine kako pokazati da ispunjavanje određenog zadatka doprinosi većim ciljevima zaposlenika. Ponekad će možda biti potrebno tražiti zaposlenika da obavi nepoželjan zadatak, ali mu razjasnite da u budućnosti može imati korist od toga.
Ako zaposlenik ne vrednuje zadatak, a neusklađenost vrijednosti možda nije očita, najbolje je da menadžer pokuša privući nekoliko vrsta vrijednosti.
Nedostatak samoefikasnosti
Nedostatak motivacije izazvan je zaposlenikovim uvjerenjem da nema dovoljan kapacitet za izvršavanje zadatka. U takvim slučajevima važno je izgraditi njegovo samopouzdanje. To možete učiniti na više načina. Možete istaknuti primjere kad su se suočili sa sličnim izazovima, ali i kad su drugi zaposlenici imali takav stav, ali uspjeli su izvršiti zadatak.
Često su zaposlenici kojima nedostaje samoefikasnosti uvjereni da će za uspjeh u određenom zadatku biti potrebno uložiti puno više vremena i energije nego što si mogu priuštiti. Objasnite da imaju sposobnost uspjeha, ali mogu pogrešno procijeniti potrebni napor; potaknite ih da ulažu više napora te da dodatni napor dovodi do uspjeha.
Ponekad je nedostatak motivacije uzrokovan drugim problemom. Možda smatraju da su u određenom smislu prekvalificirani. Takvi zaposlenici predstavljaju jedan od težih motivacijskih izazova upravljanja, pretjerano samopouzdani ljudi često griješe, čak i ako znaju za što rade. Kad pogriješe, inzistiraju na tome da su kriteriji pogrešni tako da ne preuzimaju odgovornost za svoje neuspjehe.
Kad se bavite takvim zaposlenicima, važno je izbjegavati osporavanje njihovih sposobnosti ili stručnosti. Umjesto toga, pokažite im da su pogrešno procijenili zahtjeve zadatka i uvjerite ih da zahtijeva drugačiji pristup.
Negativne emocije
Kad su radnici preplavljeni negativnim emocijama kao što su anksioznost, depresija ili ljutnja, nedostajat će im i motiviranosti. Razgovarajte s njima u okruženju u kojem vas se ne može čuti.
Recite im da želite razumjeti zašto su uznemireni i uključite se u aktivno slušanje. Nemojte se slagati s njima ili ne slagati. Sažmite ono što su odgovorili i pitajte jeste li razumjeli. Ako kažu “ne”, ispričajte se i pokušajte doći do razumijevanja. Kad ljudi osjete da ih netko razumije, negativne emocije se omekšaju. Možete biti korisno reći da želite razmisliti o onome što su vam rekli te zakazati dodatni sastanak. To često pomaže osobi da dobije veću kontrolu nad svojim emocijama.
Imajte na umu da je ljutnja uvjerenje da je netko ili nešto osobi nanijelo ili će joj nanijeti štetu. Pitajte zaposlenika koji je ljut da pokuša preobratiti svoje vjerovanje o onom vanjskom kao rezultat neznanja, a ne namjere. Predložite načine na koji bi mogli uložiti napor kako bi uklonili prijetnju.
Depresija ponekad proizlazi iz vjerovanja zaposlenika da su interno neadekvatni na neki način koji ne mogu kontrolirati. U ovom slučaju, često pomaže sugerirati da nisu “neadekvatni”, već samo trebaju uložiti više napora u učinkovite strategije. Ponudite svoju pomoć. Zabrinuti ili uplašeni zaposlenici često pozitivno reagiraju na pomoć u pristupu zadatku kao i na podsjetnike da su sposobni i mogu uspjeti s više napora.
Ako se emocije ne omekšaju s vremenom i trudom ili, primjerice, potiču izvan radnog mjesta, možda će biti korisno savjetovati zaposleniku da potraži profesionalnu pomoć.
Pogreške u atribuciji
Ponekad zaposlenici ne mogu preciozno utvrditi razloge zašto imaju problema s izvršavanjem zadataka ili smatraju da je to izvan njihove kontrole. Kako biste motivirali takvog zaposlenika pomozite mu da jasno razmisli o uzrocima svoje muke u izvršavanju zadataka.
Pogreške u atribuciji su obično krive kada zaposlenik pronalazi izgovore za ne izvršavanje zadatka (bolovanje, „nedovoljno vremena“, prebacivanje zadatka na kolegu). Ako pomognete zaposleniku da točno utvrdi zašto se taj zadatak čini nepremostivim, možete mu pomoći da prestane s izbjegavanjem izvršavanja. Ako smatraju da uzrok nešto što je izvan njihove kontrole (drugi ljudi ili mana koju ne mogu ispraviti), predložite druge uzroke koji su pod njihovim nadzorom, poput potrebe za novom strategijom ili veća razina planiranja.
Sa svakom od ova četiri razloga, potrebno je razmišljati sveobuhvatnije o tome što sprječava zaposlenike da iniciraju, ustraju i ulažu mentalne napore. Istraživanja sugeriraju da menadžeri mogu učiniti više u dijagnosticiranju problema s motivacijom zaposlenika. Kad se pojavi nedostatak motivacije, ako točno utvrdite koja je zamka zarobila vaše zaposlenike – i primijenite samo ispravnu ciljanu intervenciju – stvari će se pokrenuti.
Foto: Unsplash
Današnja predatanja su bila super