Znate li za odredbe Zakona o radu koje vas štite kao poslodavca?

Odredbe Zakona o radu u načelu su prisilne naravi u svrhu postizanja određene mjere i stupnja zaštite osoba u radnom odnosu, odnosno onemogućavanja potpune slobode ugovoranja od strane poslodavca, kao što je to slučaj kod drugih vrsta ugovora, a ovo prvenstveno radi zaštite radnika. Odvjetnica Vesna Koški s nama je podjelila informacije o odredbama Zakona o radu koje štite poslodavce.

Zakon o radu, kao lex generalis radno-pravne regulative, odnosno kao osnovni zakon koji regulira radno-pravne odnose, regulira slučajeve zabrane radniku da obavlja ili sklapa poslove iz iste djelatnosti koju obavlja i poslodavac.

Svrha zbog koje je zakonodavac regulirao navedeno područje, zaštita interesa poslodavca s kojim radnik trenutno ima sklopljen ugovor o radu, pri čemu se prvenstveno misli na čuvanje poslovne tajne koju je saznao radeći kod određenog poslodavca, informacije o poslovnim partnerima, kako posojećim tako i budućim, podataka o određenim tržišnim uvjetima, financijsku stabilnost poslodavca i sl.

Činjenica je da radnik radeći kod poslodavca dolazi do određenih informacija koje mu u budućnosti mogu olakšati obavljanje te iste djelatnosti u samostalnom angažmanu, pa prema tomu nije u interesu poslodavca da radnik povjerljive i poslovne informacije od ključne važnosti za poslovanje iskoristi za svoju osobnu korist, odnosno korist nekog trećeg.

Zakon o radu razlikuje zakonsku i ugovornu zabranu utakmice s poslodavcem, ovisno o trenutku u kojem je radniku zabranjeno obavljanje određene djelatnosti.

Zakonska zabrana utakmice

Smisao zakonske zabrane utakmice podrazumijeva da radnik za vrijeme trajanja radnog odnosa kod određenog poslodavca ne smije bez njegovog odobrenja za svoj ili tuđi račun obavljati ili sklapati poslove iz iste djelatnosti koju obavlja poslodavac. U slučaju da radnik postupi protivno navedenom pravilu ima nekoliko mogućnosti, i to: tražiti od radnika naknadu pretrpljene štete, tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za račun poslodavca, tražiti da mu radnik preda svu zaradu iz sklopljenog posla, odnosno tražiti da se na poslodavca prenesu sva potraživanja na ime zarade iz takvog posla.
Ove sve odredbe se osim što su regulirane samim zakonom uglavljuju i u ugovor o radu koji se zaključujuje između radnika i poslodavca.

Zakonska zabrana utakmice ne znači da radnik ni u kojem slučaju ne smije obavljati poslove iz određene djelatnosti. Naime, Zakon o radu nameće i određena ograničenja i rokove u kojima poslodavac mora koristiti svoje pravo, jer ga inače gubi. Tako je poslodavcu određen subjektivni rok od tri mjeseca od dana saznanja za sklopljeni posao, odnosno objektivni rok od pet godina od dana sklapanja posla. Ujedno, ukoliko je poslodavac u vrijeme zasnivanja radnog odnosa znao da radnik obavlja poslove iz iste djelatnosti, a nije od njega zahtijevao da prestane, smatra se da je radniku dao odobrenje. Međutim, zakon također predviđa i mogućnost da poslodavac opozove takvo odobrenje, ali pri tomu mora voditi računa i poštovati rokove propisane za slučaj otkaza ugovora o radu.

Ugovorna zabrana utakmice

Za razliku od zakonske zabrane utakmice, ugovorna zabrana odnosi se na zabranu takmičenja s bivšim poslodavcem određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, a regulira se odredbama Ugovora o radu, te se ne smije ugovoriti na razdoblje dulje od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.
Naime, ugovornom zabranom ne može se ugovoriti opća zabrana radniku zapošljavanja u poslodavčevoj djelatnosti, već se ona odnosi samo na na fizičke i pravne osobe koje su izravna konkurencija poslodavcu, a time i na one radnike koji bi svoja znanja i iskustva, kao i poslovnu tajnu koju su saznali kod bivšeg poslodavca mogli prenijeti na novog poslodavca.

Ugovorna zabrana utakmice s poslodavcem radnika obvezuje samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu isplaćivati radniku naknadu u najmanje od polovice iznosa prosječne mjesečne plaće, koju je isplaćivao radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu i to za cjelokupno razdoblje zabrane utakmice.

Sukladno zakonu zabrana utakmice prestaje istekom vremena na koje je sklopljena, te ukoliko radnik izvanredno otkaže ugovor o radu iz radnog odnosa zbog toga što je poslodavac povrijedio neku obvezu iz radnog odnosa, ako poslodavac nezakonito otkaže ugovor o radu, osim ako u roku od 15 dana od prestanka, obavijesti radnika da će mu plaćati dvostruku naknadu za vrijeme trajanja utakmice.

zaštita poslodavca

Poslodavac se može osloboditi plaćanja naknade za vrijeme trajanja ugovorne zabrane utakmice ako pisano obavijesti radnika da od nje odustaje, i to nakon proteka tri mjeseca od dana dostave radniku izjave od odustanka.

Važno je istaknuti da ugovorna zabrana utakmice ne obvezuje radnika koji je u vrijeme sklapanja ugovora o radu imao plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj, ako je radnik malodoban ili ukoliko cilj takve odredbe nije zaštita poslovnih interesa poslodavca već nesrazmjerno ograničavanje rada i napredovanje radnika.

U slučaju nepoštivanja zabrane utakmice s poslodavcem, radnik i poslodavac mogu ugovoriti i ugovornu kaznu u točno određenom iznosu i tada poslodavac, u slučaju da radnik prekrši odredbu o zabrani utakmice, može tražiti naknadu samo tog iznosa ugovorne kazne, ali ne i naknadu eventualno veće štete ili ispunjenje neke obveze.

Odgovornost radnika za štetu poslodoavca

Prema Zakonu o radu i Zakonu o obveznim odnosima, radnik odgovara poslodavcu za štetu, bila ona imovinska (materijalna) ili neimovinska (nematerijalna), a navedena odgovornost se u pravilu regulira i Ugovorom o radu sklopljenim između radnika i poslodavca.

Prema Zakonu o obveznim odnosima, radnik odgovara poslodavcu za naknadu štete zbog povrede prava na poslovni ugled i dobar glas. Poslodavac ima pravo zahtijevati da mu radnik naknadi štetu ako je riječ o ugledu i dobrom glasu, časti, tvrtki, poslovnoj tajni i sl.
Poslodavac mora dokazati da je radnik počinio štetu namjerno ili iz krajnje nepažnje.

Namjerno postupanje znači da su postojali volja i svijest radnika da čini štetu.
Krajnja nepažnja je gruba nemarnost (radnik se ponaša onako kako se ne bi ponašao prosječno pažljiv radnik). Radnik ne odgovara za običnu nepažnju. Samo ako poslodavac dokaže krivnju, radnik će odgovarati za konkretnu radnju kojom je prouzročio štetu.
Mora se raditi o šteti na radu ili o šteti nastaloj u svezi s radom. Šteta na radu je ona koju je radnik počinio poslodavcu obavljajući poslove i radne zadatke, a šteta nastala u svezi s radom je ona koja je posljedica djelovanja radnika, ali ne direktno radeći poslove na radnom mjestu. To može biti u svezi osiguranja, zastupanja, predstavljanja i slično.
Zakon o radu dozvoljava da poslodavac može svojom odlukom propisati iznos naknade štete.

Ovdje je riječ samo o iznosu štete, ali ne i postupku utvrđivanja radnikove odgovornosti. Radi se o tzv. „paušalnoj šteti“.

Međutim, i u tom slučaju treba radniku omogućiti da osporava visinu te štete.

Ako više radnika prouzroči štetu poslodavcu, svaki radnik odgovara za dio štete koju je prouzročio. Ako se za svakog radnika ne može utvrditi dio štete koju je prouzročio, smatra se da su svi radnici podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim iznosima. Ako je šteta posljedica kaznenog djela više radnika, oni odgovaraju solidarno.

NAPOMENA:
Dakle, Zakon o radu, kao poseban zakon, prvenstveno štiti radnike, no, postoje odredbe, a koje smo djelomično obradili u ovim temama, na osnovu kojih se štiti i poslodavac od štetnih djelovanja radnika. Također, poslodavci, sukladno okvirima koji proizlaze iz Zakona o radu, uvijek mogu pojedinačnim Ugovorima o radu s radnikom preciznije regulirati pitanja poput zabrane utakmice ili odgovornosti radnika za štetu, tako da se pravni okvir reguliran Zakonom o radu uvijek može konkretnije individualizirati sa svakim radnikom pojedinačno, ovisi o kojoj vrsti djelatnosti se radi, te koju vrstu posla radnik ima obavljati.

Autor: Vesna Koški

Foto: Pexels

Nema komentara

Komentirajte

Vaša email adresa neće biti objavljena.