Danas su žene visokoobrazovane, te posjeduju sva relevantna znanja i iskustvo za rukovodeće pozicije, no napreduju najdalje do srednjeg menadžmenta.
Još uvijek mali broj žena u upravama kompanija
Zašto je tome tako? Odgovor na ovo pitanje ponudile su Joanna Barsh, Sandrine Devillard i Jin Wang u McKinseyevom kvartalnom izvješću iz studenog 2012.
Prema izvješću žene su danas jako malo zastupljene na rukovodećim pozicijama. Iako se zadnjih pet godina bilježi porast, brojke variraju ovisno od zemlje, regije, te kulturoloških prilika. Tako, npr. U SAD-u samo 15% žena je zastupljeno u upravama velikih kompanija, dok u Europi je ta brojka nešto veća i iznosi 20% u Francuskoj, 25% u Švedskoj i 30% u Norveškoj, kao najsvjetlijim europskim primjerima. U Aziji je taj postotak daleko najmanji, tim više što nema ni političke potpore za poticanje žena za ulazak u viši menadžment jer je “teret” obiteljskih obaveza najviše prebačen na žene, bez logističke potpore, kao što je npr. briga o djeci i sl.
Zbog činjenice da žene moraju balansirati obitelj i posao, često su “rastrgane” na dvije strane, te ne uspijevaju dovoljno čvrsto se povezati sa menadžmentom i učvrstiti korisne kontakte potrebne za daljnje napredovanje. U McKinseyevom izvješću nameće se termin sponzorstvo kao ključna riječ za uspjeh integracije žena u viši menadžment. Pozitivna iskustva nekih kompanija, koje su uz sustav sponzorstva, izabirale najbolje ljude iz svojih redova, među njima i žene, te potičući i savjetujući ih pomagali im da postignu potrebnu razinu znanja i vještina da se implementiraju na više pozicije. Te kompanije su poslužile kao pozitivan primjer, a one same priznale su da je raznovrsnost ljudi u upravi, kako na bazi spola, tako i na bazi rase, nacionalnosti, doprinjela boljem poslovanju tvrtke. Ta promjena u upravi dovela je do raznovrsnosti ideja, svjetonazora i dala nova, drugačija kreativna viđenja u radu i poslovanju, što je rezultiralo, povećanjem profita kompaniji.
Uz pomoć sponzora do uprave
Studije, bazirane na iskustvu pojedinih kompanija, su pokazale da su žene dragocjene u top menadžmentu, te da bi se afirmirale na visokim pozicijama u kompaniji, trebaju od početka raditi na povezivanju i komunikaciji sa kolegama od kojih mogu puno naučiti, te tako i brže napredovati. Konstantnim usavršavanjem i usvajanjem novih znanja, profiliraju se kao bolji radnici, te osposobljavaju za preuzimanje većih odgovornosti unutar kompanije, što ih automatski dovodi do bržeg napredovanja na više pozicije.
Iako imaju dovoljno znanja, obrazovanja i iskustva, istraživanja pokazuju da su žene jednako ambiciozne kao muškarci, no nedovoljno hrabre u isticanju svoje ambicioznosti. Tako samo 18% žena pretendira na više pozicije spram 36% muškaraca, što je upola manje. Taj podatak pokreće potrebu za sponzorima s velikim motivirajućim potencijalom. To bi trebali biti rukovodeći ljudi unutar kompanije, koji bi pod svoje sponzorstvo izabrali talentirane žene iz srednjeg menadžmenta, te ih potaknuti da razmišljaju o svojim ambicijama, kako mogu više doprinjeti poduzeću, postati uzor drugima, inspirirati ih da povećaju vlastite kapacitete i profesionalne ciljeve. U konačnici, postoji i potreba za organizacijom radionica koje bi imale za cilj osvjestiti potrebu za ženama na višim pozicijama, te potaknuti žene da se više informiraju, bolje povežu i istaknu kao sposobni lideri svojim nadređenima.
Prema McKinseyu 4 su prioriteta koja treba ostvariti svaka tvrtka:
1. Tretirati spolnu različitost kao stratešku poslovnu inicijativu
2. Pitati i pričati o podacima – drugim riječima voditi aktivnu evidenciju, konstantno pratiti podatke, mjeriti uspjeh žena po svim razinama unutar poduzeća, identificirati “ bolne točke” i raditi na njihovom uklanjanju, stvarati pozitivnu klimu za promjene, i sl.
3. Uspostaviti kulturu sponzorstva
4. Osvijestiti predodžbu o raznolikosti radnog okruženja
Zamjetni su veliki pomaci ( u integraciji žena na više pozicije ) u kompanijama u posljednjih 5 godina. Međutim, treba biti svjestan da do velikih promjena ne dolazi preko noći, da se ciklus promjena pokrenuo ali nalikuje više na putovanje, koje vodi do napretka na svim razinama. Osvješćuje se potreba za raznolikosti, motiviraju žene na napredak. Krajnji cilj ovog putovanja je dovođenje najboljih i najtalentiranijih radnika u rukovodstvo poduzeća, maksimalizacija iskoristivosti njihovih radnih potencijala, što u konačnici dovodi do poboljšanja poslovnih procesa, maksimalnoj angažiranosti zaposlenika, pozitivnoj i natjecateljskoj klimi unutar poduzeća, te poboljšanju usluge i povećanju profita kompanijama.
Povezani članci:
Stakleni strop i stakleni lift
